Medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos del COVID-19

ALERTA INFORMATIVA1

PUBLICADO EL REAL DECRETO-LEY POR EL QUE SE ADOPTAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DEL COVID-19.

Junto con la prórroga del estado de alarma hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020, el BOE de hoy2 publica el Real Decreto-Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que entra en vigor el mismo día de su publicación. Repasemos las principales novedades:

Protección del empleo. No podrán extinguirse contratos basados en fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (“ETOP”) relacionadas con el COVID-19.

Es decir, estos despidos podrán ser declarados improcedentes (o nulos en las situaciones protegidas de los artículos 55.5 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores – maternidad, paternidad, reducciones de jornada por guarda legal, etc.-). La norma no establece la “prohibición de despedir” apuntada por la prensa, pues no se establece la nulidad “automática” de estas extinciones. si bien, no se puede descartar que judicialmente se pudiera anudar tal consecuencia a este tipo de despidos objetivos.

No se establece ninguna limitación especial de despidos objetivos que obedezcan a otras causas, ni obviamente respecto a los despidos disciplinarios.

Medidas para agilizar la tramitación y abono de la prestación por desempleo en caso de ERTE3 derivados del COVID-19. Se iniciará mediante solicitud colectiva presentada por la empresa, actuando en nombre de los beneficiarios. Se cumplimentará en modelo oficial y se añadirá una comunicación que deberá incluir, por cada uno de los centros de trabajo afectados, lo siguiente:

  1. Nombre/razón social, domicilio, NIF y CCC al que figuren adscritos los trabajadores;
  2. Nombre y apellidos, NIF, teléfono y correo electrónico del representante de la
  3. Número de expediente asignado por la autoridad
  4. Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las
  5. En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o
  6. Declaración responsable constatando que se ha obtenido la autorización de los
  7. La información complementaria que pueda determinar la Dirección General del SEPE4.

La empresa deberá notificar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente informados, así como la finalización de la aplicación de la medida.

La comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral su decisión final en el caso de los procedimientos del artículo 23 (ERTE por causas ETOP relacionadas con el COVID-19), a través de los medios electrónicos que indique el SEPE.

La no transmisión de dicha comunicación se considerará infracción grave del artículo 22.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (“LISOS”)5.

Interrupción (paréntesis) del cómputo de duración máxima de los contratos temporales de aquellos trabajadores afectados por un ERTE. Se establece la suspensión6 de todos los contratos temporales incluidos en ERTES de fuerza mayor o causas ETOP vinculados al COVID-19. Ello supone la interrupción del cómputo de la duración de estos contratos y de los periodos de referencia, por el tiempo equivalente al periodo suspendido.

Limitación temporal de los ERTEs por fuerza mayor COVID-19. Quedan limitados al periodo en que se mantenga la situación extraordinaria del COVID-19, concretada en la duración del estado de alarma y sus posibles prórrogas. Esta limitación aplica tanto para expedientes autorizados expresamente, como para los resueltos por silencio administrativo (positivo) y con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas. Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones serán sancionables. También será sancionable la solicitud de ERTEs sin conexión “suficiente” con la causa, al generar prestaciones indebidas.

El reconocimiento indebido de prestaciones por causa no imputable al trabajador dará lugar a la revisión de oficio de dichas prestaciones. La empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por desempleo, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir. Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que corresponda.

Fecha de efectos de las prestaciones por desempleo. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de ERTE por fuerza mayor será la del hecho causante, mientras que en ERTEs por las causas ETOP será coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión final adoptada, tras la finalización del preceptivo período de consultas con la representación de los trabajadores.

Lucha contra el fraude. Cuando el SEPE aprecie indicios de fraude para obtener prestaciones, lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”). Asimismo, la ITSS, en colaboración con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, incluirá entre sus planes de actuación, la comprobación de los ERTES vinculados al COVID-19.


  1. No constituye fuente de asesoramiento ni medio para establecer relación profesional entre cliente y abogado.
  2. Boletín Oficial del Estado: sábado 28 de marzo de 2020, Núm. 86
  3. ERTE: suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada.
  4. Servicio Público de Empleo Estatal.
  5. Con multa, en grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en grado máximo  de 3.126 a 6.250 euros.
  6. El artículo 5 habla de “suspensión”, pero no hace referencia a las reducciones de jornada.

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