Novedades laborales del Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio. Modificación del concepto de discriminación, nuevos permisos y adaptación de jornada y horario
Introducción
El Real Decreto-Ley 5/2023 (“RD Conciliación”) introduce importantes modificaciones estructurales que afectan a determinados derechos laborales de las personas trabajadoras, con la pretensión de concluir el proceso de trasposición de la Directiva UE 2019/1158, de 20 de junio de 2019 (“Directiva Conciliación”), cuyo objetivo principal es dar respuesta a una realidad social concreta, a saber, la eliminación de cualquier desventaja o merma que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares y dependientes (se introduce así de forma clara un concepto de corresponsabilidad respecto a las responsabilidad familiares, enriqueciendo las mejoras ya introducidas en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo).
El RD Conciliación entró en vigor el pasado día 30 de junio de 2023.
Desde el Área Laboral de Augusta Abogados hemos preparado esta ‘Alerta’ que incorpora las principales novedades introducidas:
Modificación del concepto de discriminación
Se incluye dentro de la denominación de la discriminación el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, de manera que garantiza que mujeres y hombres puedan disfrutar de una protección al máximo nivel cuando ejercen dichos permisos, con independencia de la literalidad de las normas o convenios.
Adaptaciones a la duración y distribución de la jornada de trabajo
Se amplían los supuestos para ejercitar estos derechos a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Se agiliza el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones, que pasa de 30 a 15 días. Igualmente, la posible denegación de la petición será más exigente, ya que se presumirá la concesión de la medida solicitada si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días indicados. Asimismo, la empresa deberá justificar su decisión siempre que no sea estimatoria, teniendo en cuenta que hasta ahora esta obligación solo estaba prevista cuando se denegaba la petición, pero no si se proponían alternativas.
Además, se concreta que la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
La empresa no podrá negarse una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, mientras que, en el resto de los supuestos, sólo podrá denegar el regreso cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Nuevos permisos para progenitores y cuidadores relativos a la conciliación de la vida familiar y profesional
Permisos retribuidos:
- Se amplía de los 2 días actuales a 5 días de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiere el cuidado efectivo de aquella. (art. 37.3 b) del ET).
Para acogerse a este permiso, no hay ningún límite anual y, por tanto, si se cumplen los requisitos, la persona trabajadora tendrá derecho a los 5 días cada vez que se produzca una hospitalización, enfermedad grave sin ningún límite anual.
- Se amplía el permiso retribuido de 15 días naturales por matrimonio al registro de parejas de hecho. (art. 37.3 a) ET).
- Permiso retribuido de hasta 4 días por “causas de fuerza mayor” que permite a las personas trabajadoras ausentarse cuando haya motivos que requieran atención inmediata. Se tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. Este derecho se podrá disfrutar por horas (art. 37.9 ET).
- Permiso de 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. En caso de tener que desplazarse al efecto, el plazo se ampliará 2 días más.
Permisos no retribuidos:
Se introduce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. (art. 48 bis ET).
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que este permiso se incorpora a la DA 19 ET, relativa al cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
Permiso por lactancia:
En caso de que dos personas trabajadoras soliciten este permiso en la empresa por el mismo sujeto causante, la empresa sólo podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Esta es una clara referencia a un ofrecimiento de un plan alternativo que tome en consideración los principios de corresponsabilidad familiar.
Solicitud de adaptación de jornada
El plazo para negociar la adaptación de jornada entre empresa y persona trabajadora se reduce de 30 a 15 días; y si la empresa no motiva su oposición en ese plazo, se presumirá que la adaptación se ha concedido.
Además, se amplía el derecho a la reducción de jornada (art 37.6 ET):
- A quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
- Para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Ampliación del alcance de la excedencia
Se extiende el derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 años para atender al cuidado del cónyuge o la pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Ampliación causas de nulidad de los despidos
Se modifican el art. 53.4 ET (en relación con el despido objetivo) y el art. 55.5 ET (en relación con el despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, se protege a la persona trabajadora contra el despido derivado del disfrute de permisos en materia de conciliación y concretamente se considera nulo el despido objetivo/disciplinario realizado durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, disfrute de permiso parental, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. Así como también, el despido objetivo/disciplinario de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos en relación con la conciliación de la vida familiar y laboral, así como las que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada en relación con la conciliación de la vida familiar y laboral.
En definitiva, se trata de nuevos supuestos de nulidad que podemos calificar como de nulidad “objetiva” y que amplían de forma notable los que ya existían, de manera que, una vez constatadas las situaciones descritas en el precepto (a modo de ejemplo: haber solicitado o estar disfrutando de una adaptación de jornada de las previstas en el art. 34.8 ET (incluyendo el trabajo a distancia), del permiso parental del art. 48 Bis ET, de los nuevos permisos del art. 37.3 b) ET), el despido será declarado automáticamente nulo a no ser que el despido objetivo o disciplinario sea declarado como procedente.
Alta becarios en Seguridad Social
Se demora la obligación de dar de alta en Seguridad Social a todos los becarios.
En conclusión, se trata de una norma que entró en vigor el pasado 30 de junio de 2023, que introduce relevantes cambios en materia de conciliación de la vida familiar y laboral y que han de tener en cuenta las empresas, para una mejor gestión de sus recursos humanos.
Área laboral | Augusta Abogados
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