Disponible un primer borrador del Real Decreto sobre el desarrollo reglamentario de los “Planes LGTBI”

Recientemente se ha circulado un borrador del Real Decreto sobre el desarrollo reglamentario del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, relativo a la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, que permite visualizar la orientación que tomará el desarrollo reglamentario de la nueva Ley.

Debemos recordar, que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establecía que el 2 de marzo de 2024 finalizaba el plazo para implementar determinadas medidas respecto del colectivo LGTBI en empresas de más de 50 trabajadores.

A raíz de la publicación de este primer borrador que comentaremos, tenemos un esbozo del posible contenido y alcance de estas medidas, y aunque el reglamento, sigue estando pendiente de su publicación oficial, esta aproximación nos permite proyectar el sentido de la forma en la que deberemos instrumentalizar el conjunto de medidas LGTBI.

Existen tres aspectos fundamentales a comentar con relación al «plazo, procedimiento de negociación y contenido» del conjunto de medidas redactadas.

1) Plazos
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión constitución negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado el número de personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Las empresas deberán haber negociado y presentado la solicitud de depósito en el plazo máximo de un 1 año contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

2) Procedimiento de negociación
Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de los trabajadores, el comité de empresa, delegados de personal o las secciones sindicales.

Cuando no exista RLT se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector.

Los sindicatos, respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días, ampliable en otros 10 días en caso de falta de respuesta de cualquiera de las organizaciones convocadas.

Punto clave: «En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder a la elaboración de las medidas planificadas».

3) Contenido

La comisión negociadora, antes de acordar las medidas, elaborará un informe de situación.

Elaboración de encuesta de clima laboral del personal en relación con los derechos de las personas LGTBI en el trabajo.

Descripción de medidas, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

Identificación de los medios, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.

Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

Y, por último, «La obligación de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general que prevea medidas frente el acoso o la violencia contra las personas LGTBI.