Una huelga de impacto difícil de predecir
Omar Molina, socio de laboral de Augusta Abogados, indica que “la huelga general anunciada para el 11 de noviembre puede afectar enormemente en las pymes, aunque su intensidad dependerá del seguimiento y de la actividad de cada negocio. En una plantilla pequeña, la ausencia de unas pocas personas puede comprometer todo un servicio y, además, aunque los trabajadores no secunden el paro, pueden producirse interrupciones por problemas de transporte, suministros o clientes.
Por eso, el impacto no se limita a «cuántas personas faltan», sino que exige valorar qué procesos quedan afectados y qué capacidad tiene la empresa para reorganizarse dentro de los límites legales”.
“Desde el negocio, conviene distinguir entre actividad aplazada y actividad perdida, porque no es lo mismo una entrega que puede reprogramarse que una reserva cancelada o un servicio que ya no se prestará. Mientras tanto, permanecen alquileres, financiación y otros costes fijos, de manera que la reducción del gasto salarial durante el paro difícilmente permite hablar de un «ahorro» sin examinar también las pérdidas de ingresos y margen. Asimismo, la huelga no exonera automáticamente frente a cualquier incumplimiento contractual, pues habrá que revisar las obligaciones asumidas y las circunstancias concretas”, comenta
A su juicio, “en el plano laboral, el ejercicio regular de la huelga suspende el contrato y el derecho al salario correspondiente, sin que constituya una ausencia sancionable. Para quien participa existe, por tanto, un coste económico real, ya que el descuento puede comprender la retribución del tiempo no trabajado y las partes proporcionales de pagas extraordinarias y descanso semanal que procedan. Ahora bien, debe calcularse correctamente y nunca convertirse en una «penalización» por ejercer un derecho fundamental”.
“A ello se añade el efecto sobre las cotizaciones, ya que, durante la huelga total, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social y se suspende la obligación de cotizar tanto de la empresa como del trabajador. Por ello, la compañía debe comunicar correctamente esa situación y ajustar nóminas y liquidaciones, mientras que, en los paros parciales, se aplican las reglas específicas de cotización por la actividad efectivamente realizada. La participación tampoco genera por sí misma derecho a cobrar desempleo”, destaca este experto
Molina considera que “la preparación empresarial debe respetar tanto a quienes secundan la huelga como a quienes deciden trabajar, evitando presiones, represalias o sustituciones que neutralicen el paro. En este contexto, «anticiparse» significa revisar compromisos y escenarios, no asumir que cualquier reorganización resulta lícita”
Respecto a la petición sindical de elevar el SMI un 7% en 2027, “jurídicamente es posible, aunque su aprobación corresponde al Gobierno, previa consulta a los agentes sociales y considerando los criterios del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre los 1.221 euros mensuales en catorce pagas vigentes en 2026, supondría alcanzar 1.306,47 euros, con un incremento bruto anual de 1.196,58 euros por persona directamente afectada, al que se añadiría el impacto correspondiente en cotizaciones empresariales”.
“Sin embargo, no implicaría subir automáticamente un 7% todos los salarios, porque deben examinarse la retribución anual computable, el convenio y las reglas de compensación y absorción. Su sostenibilidad exige, además, atender a los márgenes y a la intensidad de mano de obra de cada actividad” indica
Finalmente, cuando se afirma que «los salarios han bajado», conviene distinguir salario nominal y poder adquisitivo, pues una nómina puede crecer y permitir comprar menos. Para mejorar salarios de forma sostenida, las pymes necesitan inversión, formación y una organización que reduzca errores y tiempos improductivos; a su vez, la negociación colectiva debe facilitar que esas mejoras se compartan mediante salarios, promoción e incentivos transparentes.
En su opinión, “la productividad también depende de las decisiones de dirección, por lo que no puede trasladarse toda la responsabilidad al esfuerzo individual del trabajador”.
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