La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 516/2026, de 28 de mayo, dictada en Pleno, aborda una cuestión de gran relevancia práctica para empresas, asesores laborales y abogados: ¿puede una empresa dejar de abonar una prima o plus de asistencia cuando la persona trabajadora no acude al trabajo por disfrutar de un permiso retribuido o por encontrarse en situación de incapacidad temporal?
La respuesta del Tribunal Supremo no es uniforme para todos los supuestos y ahí radica precisamente el interés de la sentencia. El Alto Tribunal distingue con claridad entre las ausencias que constituyen permisos o licencias retribuidas y las situaciones de suspensión del contrato, como la incapacidad temporal.
La cuestión debatida en la Sentencia núm. 516/2026
El conflicto se planteó en relación con la prima de asistencia prevista en el convenio colectivo de Logirail. La empresa no abonaba dicha prima a las personas trabajadoras que se ausentaban por permisos retribuidos y justificados ni tampoco a quienes se encontraban en situación de incapacidad temporal, tanto por enfermedad común como por accidente de trabajo.
La Audiencia Nacional había estimado parcialmente la demanda y reconoció el derecho a percibir la prima en determinados permisos retribuidos y también durante la IT, aunque “sin perjuicio de los efectos suspensivos del contrato de trabajo que la IT implica”.
El Tribunal Supremo corrige parcialmente ese criterio y fija una doctrina especialmente útil: la prima de asistencia debe abonarse durante los permisos legalmente previstos como retribuidos, pero no durante los días de incapacidad temporal, al tratarse de un periodo de suspensión del contrato en el que no se devenga salario.
La clave del pronunciamiento del Tribunal Supremo: no todas las ausencias son iguales
La sentencia parte de una distinción fundamental que, en la práctica empresarial, no siempre se maneja con suficiente precisión: no es lo mismo una ausencia justificada configurada legalmente como permiso retribuido que una ausencia derivada de una causa de suspensión contractual.
En los permisos retribuidos, el legislador permite la ausencia al trabajo, pero mantiene el derecho a la retribución, por tanto, la persona trabajadora no presta servicios, pero conserva el derecho al salario correspondiente a ese periodo.
En cambio, en la incapacidad temporal, el contrato queda suspendido. Conforme al artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, es decir, la persona trabajadora no tiene obligación de prestar servicios y la empresa no tiene obligación de abonar salario, sin perjuicio de la prestación de Seguridad Social y de las mejoras voluntarias o convencionales que puedan existir.
Según el Alto Tribunal, esta diferencia es esencial para determinar si la empresa puede dejar de abonar un determinado concepto salarial.
En cuanto a la Incapacidad temporal: no hay derecho a la prima si esta se devenga por tiempo trabajado
El Tribunal Supremo concluye que la prima de asistencia no se devenga durante los días en que el contrato permanece suspendido por incapacidad temporal.
La razón no es que la empresa pueda “castigar” la enfermedad ni penalizar a la persona trabajadora por estar de baja, sino que, durante la suspensión del contrato, no se devenga salario y esa falta de devengo afecta no solo al salario estrictamente vinculado al trabajo diario, sino también a los conceptos salariales generados por razón del tiempo trabajado, incluidos conceptos de periodicidad superior al mes (salvo previsión normativa o pacto en sentido contrario).
Por tanto, cuando la empresa deja de abonar la parte proporcional de una prima salarial durante la IT, no está necesariamente estableciendo una medida discriminatoria por razón de enfermedad, sino que puede ser simplemente la consecuencia propia de la suspensión contractual: no hay prestación de servicios y no hay devengo salarial.
Ahora bien, el Supremo introduce una matización relevante en la que indica que no pueden computarse como días de suspensión por IT días que correspondan a vacaciones, ya que el derecho a vacaciones no puede verse minorado ni absorbido por una situación de incapacidad temporal.
La sentencia es especialmente interesante porque no da una carta blanca a las empresas para diseñar pluses de asistencia o incentivos antiabsentismo sin límites.
El Tribunal Supremo distingue entre dos planos:
- Por un lado, es lícito que un concepto salarial vinculado al tiempo trabajado no se devengue durante los periodos de suspensión del contrato, como la IT.
- Por otro lado, sería distinto que el convenio o la política empresarial estableciera requisitos de permanencia, asistencia o absentismo que tomaran en consideración la mera existencia de una baja médica para hacer perder derechos más allá de la estricta pérdida proporcional del salario correspondiente al periodo de suspensión.
En ese segundo caso, ya no estaríamos ante una simple falta de devengo salarial, sino ante un requisito objetivo que puede operar como penalización de una situación protegida. Y ahí sí habría que analizar si la medida supone una diferencia de trato vinculada a la enfermedad, con posible impacto discriminatorio tras la Ley 15/2022.
Dicho de forma práctica: no es lo mismo no pagar el plus correspondiente a los días en que el contrato está suspendido que hacer perder un bonus completo, un incentivo anual o un derecho económico consolidado por haber tenido una baja médica.
En cuanto a los permisos retribuidos: la empresa sí debe abonar la prima
La conclusión es diferente respecto de los permisos legalmente configurados como retribuidos.
El Tribunal Supremo declara que, si el permiso tiene naturaleza retribuida, la persona trabajadora debe percibir la retribución ordinaria correspondiente a ese periodo y si la prima de asistencia es un concepto salarial regular, de abono mensual y vinculado a la actividad ordinaria, no puede excluirse durante esos permisos.
Esta conclusión se proyecta sobre permisos como los previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que la ley garantice su carácter retribuido. La sentencia, no obstante, advierte que existen supuestos en los que la retribución legal puede estar limitada, como ocurre con determinados permisos por fuerza mayor familiar, cuya retribución legal se garantiza dentro de ciertos límites.
Consecuencias prácticas para empresas
Esta sentencia ofrece una guía clara para revisar políticas de asistencia, primas antiabsentismo, bonus de permanencia e incentivos vinculados a presencia efectiva.
- Primero, las empresas deben identificar correctamente la naturaleza del concepto. No es lo mismo un complemento salarial ordinario, una prima de productividad, un bonus anual, una mejora de Seguridad Social o un incentivo condicionado a objetivos.
- Segundo, deben distinguir entre permisos retribuidos y suspensiones del contrato. En los permisos retribuidos, la regla general es que debe mantenerse la retribución ordinaria, incluidos los complementos regulares. En la IT, en cambio, la falta de devengo proporcional puede ser lícita si responde a la suspensión contractual.
- Tercero, deben evitar fórmulas amplias o automáticas del tipo “cualquier ausencia, justificada o no, comportará la pérdida del plus”. Este tipo de cláusulas pueden ser problemáticas si afectan a permisos legalmente retribuidos o si penalizan situaciones vinculadas a enfermedad, conciliación, maternidad, derechos fundamentales o circunstancias especialmente protegidas.
- Cuarto, las políticas antiabsentismo deben diseñarse con precisión. Combatir el absentismo puede ser una finalidad legítima, pero no todo mecanismo es válido. La medida debe respetar los mínimos legales, no vaciar derechos retribuidos y no convertir una situación protegida en causa de pérdida desproporcionada de derechos económicos.
Conclusión
La Sentencia del Tribunal Supremo 516/2026 no debe leerse como una validación general de todos los pluses de asistencia ni como una prohibición absoluta de descontarlos en situaciones de IT.
Su doctrina es más matizada y, precisamente por ello, más relevante.
Durante la incapacidad temporal, al existir suspensión del contrato, no se devenga salario y, por tanto, puede no devengarse la prima correspondiente a esos días si se trata de un concepto salarial vinculado al tiempo trabajado.
Durante los permisos legalmente retribuidos, en cambio, la empresa debe mantener la retribución ordinaria, incluyendo la prima de asistencia cuando esta forme parte regular del salario.
La clave práctica está en distinguir entre falta de devengo proporcional y penalización. La primera puede ser lícita; la segunda puede ser discriminatoria o contraria a derechos indisponibles.