Desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, muchas empresas han implantado modelos de acuerdos individuales de teletrabajo para regular las condiciones aplicables a las personas que prestan servicios fuera del centro de trabajo. Sin embargo, siguen surgiendo dudas sobre si debe negociarse previamente ese acuerdo individual con la representación legal de las personas trabajadoras (En adelante, RLT).
El Tribunal Supremo responde a esta cuestión en su Sentencia 476/2026, de 12 de mayo, (rec. 31/2025), y delimita cuál es el alcance de la intervención de la RLT durante el proceso de implantación del trabajo a distancia.
El origen del conflicto
El litigio tiene su origen en la implantación por una empresa del sector del contact center de un modelo de acuerdo individual de trabajo a distancia.
Varios sindicatos consideraban que la empresa no podía aprobar ese modelo sin haber negociado previamente su contenido con la RLT. A su juicio, la actuación empresarial vulneraba los derechos de información y consulta reconocidos a la RLT y suponía, además, una lesión del derecho fundamental de libertad sindical.
Con base en estos argumentos solicitaron, entre otras pretensiones, la nulidad del acuerdo, o, subsidiariamente, de algunas de sus cláusulas.
La Audiencia Nacional rechazó que existiera una obligación de negociar el acuerdo de teletrabajo con la RLT, aunque declaró nulas determinadas cláusulas del modelo implantado por la empresa. Frente a esa decisión, los sindicatos interpusieron recurso de casación, dando lugar al pronunciamiento del Tribunal Supremo.
¿Debe negociarse el acuerdo de teletrabajo?
La respuesta del Tribunal Supremo es negativa.
La Sala recuerda que el trabajo a distancia tiene carácter voluntario y que, precisamente por ello, requiere la firma de un acuerdo individual entre empresa y persona trabajadora. Ese acuerdo pertenece al ámbito de la autonomía individual y no puede ser sustituido por un acuerdo colectivo.
Ahora bien, el hecho de que el acuerdo sea individual no significa que quede al margen de la negociación colectiva. El Tribunal insiste en que su contenido debe respetar tanto la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, como las previsiones del convenio colectivo aplicable. Lo que la normativa no exige es que ese acuerdo individual deba negociarse previamente con la representación legal de las personas trabajadoras.
El papel de la RLT
Uno de los aspectos más interesantes de la sentencia es que delimita cuál es el papel que corresponde a la RLT en la implantación del trabajo a distancia. Para ello, el Tribunal Supremo distingue dos cuestiones.
Por un lado, recuerda que la RLT mantiene los derechos de información y consulta que le reconoce la normativa, así como el derecho a recibir copia de los acuerdos individuales de trabajo a distancia suscritos por la empresa. Además, la negociación colectiva sigue desempeñando un papel relevante en la regulación de esta modalidad de prestación de servicios y puede establecer criterios o condiciones que deberán respetarse en los acuerdos individuales.
Por otro, el Tribunal Supremo aclara que esos derechos de participación no significan que la empresa deba negociar necesariamente con la RLT el contenido concreto del modelo de acuerdo de teletrabajo antes de implantarlo.
Ahora bien, la sentencia también pone en valor la actuación seguida por la empresa en el caso concreto. Los hechos probados acreditan que la compañía facilitó borradores del acuerdo a las secciones sindicales, abrió distintos procesos de información y consulta, respondió a las alegaciones formuladas, celebró varias reuniones e incluso participó en procedimientos de mediación ante el SIMA antes de aprobar el modelo definitivo.
Precisamente esas actuaciones llevaron al Tribunal Supremo a concluir que la representación legal de las personas trabajadoras había podido ejercer de forma efectiva sus derechos de participación y, por tanto, a descartar la existencia de una vulneración de la libertad sindical.
Conclusión
La Sentencia del Tribunal Supremo 476/2026 ofrece una pauta clara para las empresas por cuanto, elaborar un modelo de acuerdo de teletrabajo no exige, por sí solo, una negociación previa con la RLT, salvo que esa obligación venga impuesta por el convenio colectivo o por una previsión específica aplicable.
Sin embargo, ello no debe interpretarse como una invitación a prescindir de la RLT durante estos procesos. La experiencia demuestra que mantener canales de información y consulta, facilitar la documentación necesaria y dejar constancia del diálogo mantenido con la RLT no solo contribuye a reducir la conflictividad, sino que también refuerza la seguridad jurídica de las políticas de trabajo a distancia implantadas por la empresa.
En definitiva, más allá de la inexistencia de una obligación legal de negociar el acuerdo individual, la sentencia pone de manifiesto que una adecuada gestión de las relaciones con la RLT continúa siendo un elemento clave para el éxito de cualquier política de teletrabajo.