Sentencia núm. 145/2026, de 4 de septiembre de 2026, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

El ejercicio del derecho de huelga durante la negociación de un convenio colectivo plantea importantes dudas prácticas, especialmente cuando las partes han alcanzado acuerdos parciales o preacuerdos sobre algunas de las materias objeto de negociación. A tal efecto, se plantean cuestiones como: ¿Puede convocarse una huelga mientras el convenio anterior se encuentra en ultraactividad? ¿Existe deber de paz desde que se alcanza un preacuerdo durante la negociación? ¿Puede considerarse ilegal una huelga que pretende influir sobre materias parcialmente acordadas?

Sobre estas cuestiones se pronuncia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Sentencia núm. 145/2026, de 4 de septiembre de 2026, en la que analiza la huelga convocada por CGT en Verallia Spain, S.A. durante la negociación del nuevo convenio colectivo de empresa.

La resolución resulta especialmente relevante porque delimita cuándo puede considerarse que una huelga tiene carácter novatorio y analiza los efectos que producen la denuncia del convenio colectivo, su ultraactividad y la existencia de un preacuerdo alcanzado durante la negociación.

Contexto

El conflicto se produce en el marco de la negociación del nuevo convenio colectivo de Verallia Spain, S.A. El convenio anterior, cuya vigencia finalizaba el 31 de diciembre de 2024, había sido denunciado por CCOO y UGT el 2 de diciembre de 2024. La comisión negociadora del nuevo convenio quedó constituida el 22 de enero de 2025, con representación de CCOO, UGT y CGT.

Ante el bloqueo de la negociación, los tres sindicatos promovieron una mediación ante el SIMA como paso previo a la convocatoria de huelga. Como consecuencia de dicha mediación, el 4 de febrero de 2026 la empresa alcanzó un acuerdo con CCOO y UGT, que no fue suscrito por CGT.

Al día siguiente, CGT solicitó la intervención de la Comisión Paritaria y, el 6 de febrero de 2026, preavisó a la empresa y a la autoridad laboral de la convocatoria de huelga para los días 14 y 17 de febrero. La empresa impugnó la huelga al entender que tenía carácter novatorio, pues pretendía alterar materias que ya habían sido objeto del acuerdo alcanzado con CCOO y UGT.

Inicialmente, la empresa también alegó la existencia de actuaciones violentas y el incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento. Sin embargo, durante el acto de juicio desistió de estos motivos, por lo que el debate quedó centrado exclusivamente en determinar si la huelga debía considerarse ilegal por su carácter novatorio.

El criterio de la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional recuerda que el artículo 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977 considera ilegal la huelga que tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido mediante laudo.

No obstante, la Sala señala que este supuesto de ilegalidad debe ser interpretado de forma restrictiva, atendiendo al carácter fundamental del derecho de huelga reconocido en el artículo 28 de la Constitución. En consecuencia, no toda huelga que afecte a una materia regulada o negociada colectivamente puede calificarse automáticamente como novatoria.

La resolución recuerda que una huelga puede ser lícita durante la vigencia del convenio cuando su finalidad no sea estrictamente modificarlo, sino exigir su interpretación o cumplimiento, plantear reivindicaciones sobre materias no reguladas o adaptar lo pactado ante un cambio radical de las circunstancias.

En cualquier caso, para que una huelga tenga carácter novatorio debe existir un convenio colectivo vigente que la convocatoria pretenda alterar. Este presupuesto no concurre cuando el convenio ha sido denunciado, aunque continúe aplicándose en situación de ultraactividad. A partir de la denuncia desaparece el deber de paz vinculado al convenio y las partes pueden acudir a la huelga para influir en la negociación del nuevo texto.

La denuncia del convenio y la desaparición del deber de paz

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es el análisis de los efectos derivados de la denuncia del convenio colectivo.

La Audiencia Nacional establece que la posibilidad de convocar una huelga no nace cuando finaliza la ultraactividad del convenio, sino desde el momento en que este es denunciado. Aunque sus cláusulas normativas continúen aplicándose para evitar un vacío regulatorio, la denuncia determina la pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales dirigidas a preservar la paz laboral.

En el caso analizado, el convenio anterior había sido denunciado el 2 de diciembre de 2024 y permanecía en ultraactividad cuando se celebraron los paros de los días 14 y 17 de febrero de 2026. Por su parte, el texto definitivo del nuevo convenio no se cerró hasta el 6 de marzo de 2026, se firmó el 10 de marzo y se presentó para su registro el 23 de marzo.

Por tanto, en las fechas de convocatoria y celebración de la huelga no existía un nuevo convenio colectivo en vigor que pudiera ser alterado. Para la Sala, esta circunstancia resulta determinante para descartar el carácter novatorio de la huelga.

La naturaleza del acuerdo alcanzado durante la negociación

La empresa sostenía que el acuerdo alcanzado en el SIMA el 4 de febrero de 2026 tenía la naturaleza de un acuerdo de fin de huelga y, por tanto, la misma eficacia que un convenio colectivo. Desde esta perspectiva, CGT habría convocado la huelga con la finalidad de alterar lo ya pactado por la empresa con CCOO y UGT.

La Audiencia Nacional rechaza este planteamiento por varios motivos.

En primer lugar, no quedó acreditado que el acuerdo hubiera sido registrado y publicado. En segundo lugar, la Sala considera que no podía calificarse como un acuerdo de fin de huelga, puesto que la mediación había evitado precisamente que llegara a convocarse la huelga promovida inicialmente por CCOO y UGT. Al no haberse formalizado aquella convocatoria ni efectuado el correspondiente preaviso, no existía una huelga a la que el acuerdo pudiera poner fin.

Además, la resolución califica el documento como un preacuerdo referido únicamente a determinadas materias. Algunas aparecían reguladas con cierto detalle, mientras que otras únicamente recogían líneas generales que debían desarrollarse posteriormente. El propio texto señalaba que el contenido definitivo debía elaborarse antes del 2 de marzo de 2026.

Y aquí está precisamente el matiz más importante de la resolución: la existencia de un acuerdo parcial durante la negociación no determina por sí sola el cierre del proceso negociador ni genera automáticamente un deber de paz. Si el acuerdo requiere un desarrollo posterior y quedan materias pendientes, la negociación continúa abierta y el sindicato puede ejercer el derecho de huelga para tratar de influir en su resultado.

Una interpretación restrictiva de la huelga novatoria

A partir de este razonamiento, la Audiencia Nacional desestima la demanda de la empresa y declara que no concurrían los requisitos necesarios para considerar ilegal la huelga convocada por CGT.

La Sala subraya que la intención de alterar lo pactado debe ser clara y patente. No resulta suficiente con comprobar que algunas de las reivindicaciones de la huelga guardan relación con materias abordadas en un acuerdo parcial. Es necesario que exista un convenio o acuerdo con eficacia equivalente vigente y que la finalidad de la huelga sea precisamente modificar su contenido.

En este caso, ni existía un convenio colectivo vigente en sentido estricto ni el acuerdo del SIMA había cerrado la negociación. El texto definitivo del convenio se elaboró y firmó con posterioridad a los paros, incorporando materias nuevas y desarrollando otras que solo aparecían mencionadas en el preacuerdo.

Por tanto, CGT estaba legitimada para convocar la huelga con la finalidad de influir en una negociación que seguía abierta. Considerar lo contrario habría supuesto, según la Audiencia Nacional, realizar una interpretación amplia de las causas de ilegalidad y, paralelamente, restringir de forma injustificada el derecho fundamental de huelga.

Consecuencias prácticas para las empresas

La sentencia ofrece varias conclusiones de interés.

La primera es que la ultraactividad del convenio colectivo no implica necesariamente el mantenimiento del deber de paz. Una vez denunciado el convenio, la continuidad de sus cláusulas normativas no impide, por sí sola, que los sindicatos convoquen una huelga para influir en la negociación del convenio que debe sustituirlo.

La segunda es que no todo acuerdo alcanzado durante una negociación colectiva tiene la misma eficacia que un convenio colectivo o un acuerdo de fin de huelga. Para determinar sus efectos será necesario atender a su contenido, finalidad, grado de desarrollo, formalización y eventual registro y publicación.

En particular, si el acuerdo se limita a recoger soluciones parciales, remite a un desarrollo posterior o deja materias pendientes, difícilmente podrá considerarse que la negociación ha concluido y que se ha generado un deber de paz respecto del conjunto del futuro convenio.

Por último, antes de impugnar una huelga por su supuesto carácter novatorio, conviene analizar con especial cuidado cuál es el instrumento colectivo que se pretende proteger, si se encuentra efectivamente vigente y si la finalidad de la convocatoria consiste realmente en alterar lo pactado. La calificación de una huelga como ilegal tiene carácter excepcional y exige una interpretación restrictiva, por lo que no basta con que las reivindicaciones sindicales incidan sobre cuestiones previamente negociadas.