Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas «LGTBI»

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas “LGTBI”, alberga relevantes implicaciones para el ámbito de las relaciones laborales, especialmente, en la reconfiguración de las políticas de recursos humanos de miles de entidades y empresas.

La extensa Ley, que entró en vigor el pasado 2 de marzo, vuelca un especial esfuerzo y atención en garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante “LGTBI”), así como de sus familias.

Desde un prisma social, la norma supone un importante avance en el camino recorrido hacia la igualdad y la justicia social que permite consolidar el cambio de concepción social sobre las personas LGTBI. Ello pasa sin duda, por crear referentes positivos, por entender la diversidad como un valor, por asegurar la cohesión social promoviendo los valores de igualdad y respeto y por extender la cultura de la no discriminación frente a la del odio y el prejuicio.

Esta nueva Ley, supone la cristalización normativa de un conjunto de previsiones internacionales y nacionales a favor de la protección de las personas LGTBI, como por ejemplo, las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas, los artículos 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea que establece la no discriminación como uno de los principales valores comunitarios,  el propio artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, que prohíbe la discriminación, así como, el artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, todos ellos, se unifican para producir esta normativa protectora y específica.

Entre las principales novedades que recoge esta ley en el ámbito laboral destacaríamos las siguientes:

• Impone a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas “LGTBI”.

En este punto, debemos recordar que las Políticas de Acoso Laboral son obligatorios para todas las empresas, con independencia de su volumen de plantilla, pues debe diferenciarse, de los Planes de Igualdad (obligatorio a partir de 50 trabajadores), no obstante, la recomendación más garantista para la aplicación normativa sería adaptar las medidas específicas contempladas en la Ley “LGTBI” dentro de los Planes de igualdad y no discriminación, así como los Protocolos contra el Acoso Laboral.

• A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley
• Incluye entre las posibles causas de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”.
• Establece un abanico de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las sanciones en este sentido pueden llegar hasta un máximo de 150.000 euros.
• Para lograrlo, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con los representantes legales de los trabajadores.

Omar Molina | Director del área laboral | Augusta Abogados