El año 2025 nos deja un balance laboral y de Seguridad Social intenso, pero bastante irregular desde muchas ópticas. No ha sido un año de grandes pactos ni de reformas estructurales cerradas, sino de una acumulación de anuncios ambiciosos, correcciones técnicas relevantes y proyectos que no han llegado a materializarse.
Desde la óptica empresarial, el denominador común ha sido la incertidumbre, con normas que cambian, presión en el Compliance laboral, debates jurídicos que se cierran en los tribunales (hasta que llega al Tribunal Supremo, pasados los años) y otros que quedan totalmente abiertos para el ejercicio 2026.
La reducción de la jornada laboral, un proyecto político frustrado
Uno de los episodios más sustanciales del año ha sido el fracaso del proyecto de ley de reducción de la jornada laboral, que pretendía rebajar la jornada máxima a 37,5 horas a la semana en cómputo anual, sin reducción salarial. La iniciativa fue rechazada por el Congreso, evidenciando así, la falta de consenso suficiente y la dificultad de imponer una reforma de ese calado sin un acuerdo social amplio.
Además, como una especie de “apéndice”, la propuesta iba acompañada de una fuerte modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, endureciendo el régimen de registro de jornada y reforzando el control horario. Algo que preocupaba mucho a las PYMES porque el mensaje para las empresas fue claro desde el inicio de la legislatura. Más obligaciones para las organizaciones, endurecimiento de las sanciones y poco margen temporal de adaptación normativa.
Pese al acuerdo del Gobierno con los sindicatos, la reduccion de jornada laboral no se ha implementado en nuestro pais (Ministerio de Trabajo)
Del artículo 34 al anuncio del artículo 34 bis, la improvisación normativa
Lo más llamativo llegó después, es decir, al día siguiente del rechazo parlamentario al proyecto de ley para la reducción de la jornada, pues el Gobierno anunció la intención de mantener de urgencia la reformulación del registro de jornada mediante la introducción de un nuevo artículo 34 bis del Estatuto de los Trabajadores.
La reacción fue inmediata, pero desde entonces, el recorrido normativo ha sido inexistente en lo que llevamos de año. Durante 2025 no se ha aprobado ninguna norma que materialice esta reforma, lo que deja el registro de jornada en una situación de expectativa permanente o, en términos coloquiales, en el aire. Las empresas saben que el cambio llegará, pero no cuándo ni en qué términos concretos. Dicho esto, todo apunta a que será uno de los grandes debates laborales de 2026.
Permisos retribuidos, entre el anuncio y la realidad normativa
En materia de permisos retribuidos, 2025 ha sido un año de anuncios más que de normas. La ampliación del permiso por fallecimiento de familiares está claramente encima de la mesa, pero no ha entrado en vigor. Mientras tanto, la ausencia de una regulación clara está generando tensiones interpretativas en la práctica diaria.
En paralelo, la Audiencia Nacional, sentencia nº 128/2025, de 30 de septiembre, ha confirmado que el permiso parental de ocho semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no es retribuido, cerrando el paso a interpretaciones (por ahora) que pretendían imponer su pago por la aplicación directa del Derecho europeo.
La reforma del artículo 49 ET y la incapacidad permanente
Uno de los cambios más relevantes del año, especialmente, por su impacto práctico, es la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, operada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, en conexión con la normativa de Seguridad Social sobre incapacidad permanente.
Se elimina el automatismo por el cual la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez conllevaba la extinción automática del contrato. A partir de ahora, la empresa debe valorar la posibilidad de realizar ajustes razonables o recolocación, y solo extinguir el contrato cuando ello no sea viable.
Desde el punto de vista de la protección del trabajador, el avance es más que evidente y totalmente alineado con la UE, pero desde la óptica empresarial, la reforma introduce nuevas obligaciones de análisis, acreditación y justificación, sin que la norma defina con precisión cuándo un ajuste deja de ser razonable. El riesgo de litigiosidad es evidente y durante el 2026, pronostico que iremos “puliendo” vía judicial algunas dudas interpretativas que nos ha dejado (con más pena que gloria) la reforma de nuestro querido art. 49 ET.
Indemnización adicional por despido improcedente, el Tribunal Supremo cierra el debate
En 2025, el Tribunal Supremo ha puesto punto final a uno de los debates más intensos de los últimos años. La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social nº 736/2025, de 16 de julio, descarta de forma expresa la posibilidad de reconocer una indemnización adicional a la legalmente tasada en los despidos improcedentes.
El Alto Tribunal afirma que el modelo español es un sistema de indemnización cerrada y que ni el Convenio 158 de la OIT ni la Carta Social Europea obligan a establecer compensaciones superiores en función del daño concreto.
A mi juicio, la sentencia aporta muchísima seguridad jurídica en nuestro modelo de relaciones laborales (algo que demandamos los laboralistas), sobre todo para las empresas, que necesitan planificar y provisionar el riesgo económico de cualquier decisión extintiva, ya sea de tipo individual o colectiva.
Contratos formativos, una reforma necesaria y técnica
El Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, desarrolla el nuevo régimen de contratos formativos, clarificando definitivamente un sistema que durante años fue terreno abonado para el abuso.
Se diferencian con nitidez dos figuras, por un lado, el contrato de formación en alternancia, vinculado a estudios reglados y con un componente formativo efectivo, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, dirigido a titulados recientes.
La norma refuerza las exigencias formativas, limita la duración y exige más conexión y coherencia entre la formación y el puesto de trabajo a desarrollar.
Desde la perspectiva empresarial, estos contratos dejan de ser una fórmula tan flexible y pasan a ser un instrumento que exige planificación real, con una tutorización de las mismas y la obligación de establecer un plan de acción formativa que ordene y regule la estancia de las personas que serán beneficiarias de este tipo de contratos.
Prestación por desempleo e IRPF, un alivio fiscal relevante
La última reforma del año llega con el Real Decreto-ley 16/2025, de 23 de diciembre, que introduce, entre otras medidas, la exención de tributación por IRPF de determinadas prestaciones por desempleo.
No se incrementa la cuantía de la prestación, pero sí su impacto neto, eliminando una carga fiscal que generaba frecuentes regularizaciones y situaciones de tensión económica para los beneficiarios.
Inteligencia artificial y relaciones laborales, el gran reto de 2026
Aunque 2025 no ha sido un año de grandes normas laborales sobre inteligencia artificial, sí ha marcado un punto de inflexión. De forma todavía tímida y discreta, algunos convenios colectivos ya han empezado a incorporar cláusulas sobre el uso de algoritmos, sistemas de IA y herramientas automatizadas que afectan al acceso al empleo, la evaluación del desempeño, la promoción o incluso la extinción del contrato.
Estas cláusulas suelen centrarse en transparencia, información a la representación legal de los trabajadores y límites al uso de decisiones automatizadas. Son todavía escasas, pero marcan una tendencia clara.
Con las presiones normativas procedentes de la Unión Europea, especialmente el Reglamento de Inteligencia Artificial, todo apunta a que 2026 será el año en que los agentes sociales se vean obligados a negociar de forma sistemática la regulación laboral de la IA. No será una cuestión tecnológica, sino profundamente laboral, porque afecta de lleno al ciclo de vida del trabajador dentro de la empresa.
Conclusión, más técnica, menos improvisación
El balance de 2025 deja una sensación ambivalente. Hay avances técnicos importantes, pero también exceso de anuncio, reformas reactivas y falta de planificación normativa.
Las empresas necesitan reglas claras, estables y tiempos razonables de adaptación. El Derecho del Trabajo no puede construirse a golpe de urgencia ni de titulares. Si algo debiera extraerse de este año es que la seguridad jurídica no es un privilegio empresarial o social, sino una condición básica para que el sistema laboral o nuestro modelo de relaciones laborales, funcione y sea sostenible.