Las excedencias voluntarias constituyen una figura clásica de nuestro Derecho laboral. Sin embargo, pese a su aparente sencillez, siguen generando numerosas dudas y conflictos en la práctica. ¿Debe la empresa reservar el puesto? ¿Qué ocurre si no hay vacantes al solicitar el reingreso? ¿Puede el trabajador prorrogar su excedencia? Una gestión adecuada de estas situaciones es esencial para garantizar la seguridad jurídica y evitar conflictos innecesarios.
Conflictos más frecuentes
En la práctica, las dudas más habituales giran en torno a seis cuestiones:
- Reserva del puesto: solo existe en casos de excedencia forzosa o por cuidado de menor/familiar, no en las voluntarias. En este caso, solo existe un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
- Solicitud de reingreso: debe realizarse al finalizar el período de excedencia o dentro del plazo fijado por convenio o acuerdo individual, no estando la empresa obligada a reincorporar al trabajador excedente antes de finalizado el plazo pactado de excedencia. No obstante, la Jurisprudencia ha rechazado que el incumplimiento de un plazo de preaviso establecido en convenio colectivo pueda suponer una pérdida del derecho al reingreso, siempre y cuando esta petición se realice antes de finalizar la excedencia.
- Contestación a la solicitud de reingreso: en caso de no existir vacantes, debe contestarse en estos términos sin negar el derecho al reingreso.
- Efectos de la respuesta empresarial: cuando la empresa deniega injustificadamente el reingreso o guarda silencio ante la solicitud del trabajador, los tribunales pueden entender que se ha producido un despido tácito, con las consecuencias propias de un despido improcedente o, en su caso, nulo. Esta existencia de un despido también puede derivarse de otros actos tácitos de la empresa, tales como la contratación de trabajadores para cubrir el puesto del trabajador en excedencia una vez solicitada la reincorporación.
Asimismo, en caso de existencia de vacantes el trabajador en excedencia podrá reclamar su derecho al reingreso así como una indemnización de daños y perjuicios por los salarios dejados de percibir.
- Antigüedad: el tiempo en excedencia no se computa, aunque se mantiene el vínculo laboral, y por tanto no debe ser tenido en cuenta para, entre otros, el cálculo de la indemnización por despido calificado como improcedente.
- Prórroga o ampliación: solo será válida si existe acuerdo entre las partes, no estando obligada la empresa a aceptar una solicitud de prórroga de la excedencia voluntaria.
Cinco pautas prácticas para gestionar correctamente las excedencias voluntarias
- Formalizar siempre por escrito la concesión de la excedencia, indicando fecha de inicio y fin, y recordando expresamente la necesidad de solicitar el reingreso con la antelación marcada en convenio colectivo o la que pueda pactarse entre las partes.
- Registrar la excedencia en los sistemas internos y en la Seguridad Social, dejando constancia documental de la suspensión contractual.
- Responder por escrito a la solicitud de reingreso, tanto si existen vacantes como si no.
- Evitar rechazar el reingreso de forma genérica o verbal, sino haciendo alusión a la inexistencia de vacantes.
- Revisar la existencia de trabajadores en excedencia voluntaria con derecho a reingreso antes de cubrir determinadas vacantes en la empresa.
Conclusión
La excedencia voluntaria puede ser una herramienta útil para ofrecer flexibilidad a los empleados y favorecer la conciliación o el desarrollo profesional, pero también exige una gestión cuidadosa por parte de las empresas. Establecer políticas internas claras, mantener una comunicación transparente y documentar cada fase del proceso —incluyendo posibles prórrogas y solicitudes de reingreso— son medidas esenciales para evitar riesgos y conflictividad.