El absentismo derivado de la incapacidad temporal es una cuestión que tiene una repercusión muy negativa en la gestión de las relaciones laborales en las empresas, desde diversos puntos de vista: hay que sustituir al trabajador que está ausente, en muchas ocasiones sus propios compañeros han de asumir su carga, implica unos costes muy altos para la empresa, tanto por el pago de la prestación de incapacidad temporal, como por los complementos regulados por convenio colectivo.
Para poder afrontar esta situación, se han ideado diferentes soluciones, tanto en sentido de control, como de incentivar la asistencia de los trabajadores.
Precisamente en este segundo bloque están los denominados complementos de asistencia o anti absentistas, regulados en los convenios colectivos, con diferentes regímenes jurídicos, pero que concedían al trabajador determinadas cuantías económicas cuando asistía al trabajo o cuando no faltaba por diversos motivos.
Sin perjuicio de poder valorar la efectividad de estas medidas, dos sentencias muy recientes del Tribunal Supremo limitan esta posibilidad y les quitan a las empresas una herramienta para poder gestión el absentismo por incapacidad temporal.
En primer lugar, la sentencia de 14 de enero de 2026 (rec. 119/2025), analiza un artículo del convenio colectivo del sector del transporte sanitario en Cataluña relativo al complemento de asistencia y puntualidad, en el que se establecía que el caso de la prima de asistencia, no se cobraría si en un mes ha habido bajas por enfermedad común de más de 3 días.
En ella, antes de resolver, se citan diversos pronunciamientos que son de mucho interés para entender la argumentación, que no ha variado en los últimos tiempos, así como el resultado final.
La sentencia del Tribunal Supremo 10 de enero de 2017 (rec. 283/2015) declaró discriminatoria la práctica empresarial consistente en computar como ausencias las seis semanas obligatorias de la baja maternal, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las retribuciones de unos incentivos.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 18 de enero de 2018 (C-270/16), Ruiz Conejero, al hilo de un caso de despido objetivo por absentismo, concluyó que la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre igualdad de trato laboral, se opone al precepto que permite despedir a un trabajador por faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad.
Esta sentencia concluye que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos de esta Directiva dado que se trata de una medida de política de empleo, pero ello ha de hacerse sin incurrir en discriminaciones de ese u otro tipo.
Por su parte, la sentencia del Tribunal Supremo 3 de diciembre de 2019 (rec. 141/2018) examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que había instaurado un denominado incentivo secciones, ligado a la productividad del empleado que no se devengaba durante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que fuera su causa, salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la jornada diaria del trabajador.
El tribunal entendió que la expresión ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa, no puede tener un alcance tan amplio como para excluir del sistema de incentivos a los trabajadores que se encuentren en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental.
Por ello, considera que se había producido una discriminación indirecta por razón de género y declara la nulidad la exclusión del complemento de incentivos por productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y asistencia durante el reposo domiciliario.
Además, teniendo en cuenta que en estos supuestos se produce un mayor impacto para las trabajadoras que mayoritariamente son las que se hacen cargo de la atención a los familiares en esas circunstancias, sobre un porcentaje menor de hombres.
La sentencia del Tribunal Supremo 23 de septiembre de 2020 (rec. 70/2019) confirmó la sentencia de instancia, que había condenado a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable regulado en un reglamento de la empresa al colectivo de trabajadores que disfrutaban del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, ya que entendió que la diferencia de trato, a efectos de esos incentivos, entre las ausencias derivadas del permiso de maternidad y paternidad, vulneraba el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.
La sentencia del Tribunal Supremo 20 enero de 2025 (rec. 99/2024) declaró nula una cláusula que supedita el devengo de un complemento retributivo a que existan ausencias, entre otras, derivadas de la incapacidad temporal.
En segundo lugar, la sentencia de 16 de enero de 2026 (rec. 2/2025), analiza un sistema de retribución variable de una empresa en función de un sistema de jornada productivas, en las que no se computan los períodos de incapacidad temporal por motivos distintos a los previstos en el plan de igualdad o en el protocolo LGBTI o los días de disfrute de permisos retribuidos.
A los efectos de argumentación de las dos sentencias analizadas de enero de 2026, el tribunal concluye que estos preceptos son nulos con el siguiente fundamento:
“Los convenios colectivos pueden adoptar medidas para combatir el absentismo, pero sin vulnerar la Constitución, ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar o laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Si que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida”.
A la vista de estas sentencias, se puede concluir que su argumentación limita claramente la negociación colectiva, en base a la consideración de la enfermedad como causa de discriminación, así como a una interpretación extensiva de la discriminación indirecta, produciendo una total inseguridad jurídica al romper con el equilibrio de las posiciones negociadoras cuando se pactaron estas cláusulas, además de eliminar la posibilidad de utilizar una herramienta negociada para reducir los índices de absentismo.