La reciente Sentencia 62/2026, de 26 de enero, dictada en Pleno por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, fija doctrina sobre dos cuestiones esenciales en la aplicación práctica del permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia aborda un debate que ya estaba generando incertidumbre en departamentos de RRHH y asesorías laborales: ¿puede la empresa exigir que el disfrute se realice por semanas completas? Y, sobre todo, ¿genera vacaciones el periodo en que el contrato está suspendido por este permiso?
La respuesta del Alto Tribunal es matizada, pero clara: sí a la organización por semanas; no a la pérdida de vacaciones.
El módulo temporal: semanas completas como unidad mínima
El primer pronunciamiento aporta tranquilidad organizativa. El artículo 48 bis ET reconoce un permiso parental “de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas”. El conflicto surgía porque determinadas representaciones sindicales defendían que, si podía disfrutarse de forma discontinua, también debía poder fraccionarse en días sueltos.
El Tribunal Supremo rechaza esta interpretación. Desde una lectura gramatical del precepto —en línea con el artículo 3.1 del Código Civil— concluye que el legislador ha configurado la “semana” como unidad natural de disfrute. La referencia expresa a “semanas continuas o discontinuas” impide entender que el módulo mínimo pueda ser inferior.
Además, ni el propio artículo 48 bis ni la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional, imponen un fraccionamiento en unidades menores.
Para las empresas, este punto es relevante puesto que la exigencia de disfrute en semanas completas no constituye una limitación ilícita del derecho, sino una aplicación ajustada a la literalidad legal. En términos de planificación de plantillas, cobertura de turnos y continuidad asistencial o productiva, la sentencia valida un criterio que aporta previsibilidad.
La cuestión nuclear: ¿devenga vacaciones el permiso parental?
Donde realmente se produce el giro doctrinal es en el segundo eje del litigio. La empresa había aplicado el principio clásico de proporcionalidad: si durante el permiso parental el contrato está suspendido, como establece el artículo 45.1.o ET, y no hay prestación efectiva de servicios, no se generan vacaciones en ese periodo.
Esta lógica era coherente con la doctrina consolidada sobre otras suspensiones contractuales (por ejemplo, determinadas situaciones de ERTE). Sin embargo, el Tribunal Supremo introduce una diferenciación sustancial cuando la suspensión se vincula al ejercicio de derechos de conciliación.
El Alto Tribunal parte de una premisa relevante: el permiso parental es una herramienta estructural de política de igualdad y corresponsabilidad. No se trata de una mera causa de suspensión neutra, sino de un derecho individual intransferible, integrado en el sistema europeo de garantías frente a la discriminación indirecta por razón de sexo.
Apoyándose en la evolución normativa, desde la Ley Orgánica 3/2007 hasta la transposición de la Directiva 2019/1158, y en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sala concluye que el permiso parental debe asimilarse, a efectos de vacaciones, a tiempo de trabajo efectivo.
Por ello, el Tribunal declara no ajustada a derecho la práctica empresarial de no computar ese periodo para el devengo de vacaciones. En consecuencia, el tiempo disfrutado como permiso parental genera derecho a la parte proporcional de vacaciones anuales.
Un equilibrio entre organización empresarial y protección reforzada
La sentencia tiene un valor añadido: no adopta una posición maximalista en ninguno de los dos sentidos. Reconoce el margen organizativo empresarial en cuanto al módulo temporal, pero impide que la configuración técnica del permiso (como suspensión contractual) se traduzca en una merma económica o estatutaria.
En realidad, el Tribunal está consolidando una línea interpretativa que distingue entre suspensiones “neutras” y suspensiones vinculadas a derechos fundamentales o políticas estructurales de igualdad. En estas últimas, el principio de proporcionalidad cede ante el principio de no discriminación y la garantía de mantenimiento de derechos.
Implicaciones prácticas para las empresas
La doctrina fijada obliga a revisar criterios internos. Las compañías deberán:
- Reconocer el devengo de vacaciones durante el permiso parental.
- Ajustar sistemas de nómina y cálculo de saldos.
- Evaluar posibles reclamaciones individuales si se ha aplicado un criterio restrictivo.
No estamos ante una cuestión menor. el impacto puede ser relevante en organizaciones con alta rotación o con uso frecuente de medidas de conciliación.
Al mismo tiempo, la sentencia no limita la capacidad de ordenar el disfrute en semanas completas, lo que permite mantener cierto control organizativo y evitar fragmentaciones excesivas que dificulten la gestión operativa.