La reciente doctrina del Tribunal Supremo ha venido a aportar claridad en un ámbito tradicionalmente controvertido: el tratamiento de la retribución variable durante los periodos de incapacidad temporal (IT). En particular, se consolida el criterio conforme al cual el devengo de incentivos puede condicionarse al tiempo efectivamente trabajado, excluyendo los periodos de suspensión del contrato, sin que ello suponga, por sí mismo, una vulneración del principio de igualdad o una discriminación por razón de enfermedad.
Esta cuestión ha sido abordada tanto en el análisis doctrinal reciente como en la Sentencia nº 159/2026, de 12 de febrero, relativa al convenio colectivo de Mercadona, publicada mediante Resolución de la Dirección General de Trabajo de 6 de marzo de 2026 , cuyo interés radica en la delimitación entre la legítima proporcionalidad retributiva y las prácticas potencialmente discriminatorias.
El punto de partida del Tribunal es la propia naturaleza de la retribución variable. Nos encontramos ante conceptos salariales que, en muchos casos, presentan dos rasgos definitorios: su vinculación a objetivos —frecuentemente individuales— y su devengo en periodos superiores al mes, habitualmente anuales. Ello implica que su lógica no responde a una garantía retributiva incondicionada, sino a la efectiva contribución del trabajador durante el periodo de referencia.
En este contexto, la incapacidad temporal introduce un elemento disruptivo esencial: la suspensión del contrato de trabajo. Conforme al artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores, la IT comporta la interrupción de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, siendo sustituida la percepción salarial por la correspondiente prestación de Seguridad Social. Sobre esta base, el Tribunal Supremo recuerda que durante dichos periodos no existe obligación empresarial de abonar salario, ni siquiera en sus componentes básicos, lo que se proyecta igualmente sobre los complementos variables.
A partir de esta premisa, el Alto Tribunal valida expresamente que los incentivos de devengo anual puedan calcularse en proporción al tiempo efectivamente trabajado, excluyendo los periodos de IT. Es decir, no se trata de una supresión del derecho al incentivo, sino de su adecuación a la realidad de la prestación laboral.
Ahora bien, esta conclusión no es absoluta, sino que se condiciona a una exigencia de coherencia interna del sistema retributivo. En particular:
- el incentivo debe estar efectivamente vinculado al rendimiento
- los parámetros de medición deben ajustarse proporcionalmente al tiempo trabajado;
- no puede exigirse el cumplimiento íntegro de objetivos anuales a quien no ha prestado servicios durante todo el periodo.
En otras palabras, la proporcionalidad debe operar en doble sentido: tanto en la cuantía del incentivo como en los objetivos exigibles.
Desde la perspectiva de la igualdad y no discriminación, la cuestión central radica en determinar si la exclusión de los periodos de IT constituye una diferencia de trato ilícita por razón de enfermedad, a la luz de la Ley 15/2022.
El Tribunal Supremo descarta tal conclusión sobre la base de dos argumentos principales:
En primer lugar, porque la situación de incapacidad temporal implica una limitación objetiva para el desempeño de la actividad laboral, lo que constituye una causa legítima de diferenciación conforme al artículo 2.3 de la citada norma. En segundo lugar, porque el sistema de protección social ya articula un mecanismo específico de cobertura económica —la prestación de IT—, sin que pueda imponerse a la empresa la obligación de mantener el nivel salarial durante la suspensión del contrato.
De este modo, el Tribunal concluye que el principio de no discriminación no exige equiparar, a efectos retributivos, los periodos de trabajo efectivo con aquellos en los que el contrato se encuentra suspendido, ni obliga a mantener el devengo íntegro de incentivos vinculados al rendimiento.
No obstante, la sentencia introduce una matización de gran relevancia práctica, al diferenciar entre dos planos claramente distintos:
- Supuestos lícitos: aquellos en los que el incentivo se devenga proporcionalmente al tiempo trabajado, en coherencia con la suspensión del contrato.
- Supuestos potencialmente ilícitos: aquellos en los que se establecen requisitos de permanencia, asistencia o absentismo que penalizan indirectamente las situaciones de enfermedad.
En este segundo caso, ya no estaríamos ante una mera aplicación del principio de proporcionalidad, sino ante una posible sanción encubierta de la enfermedad, lo que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, puede constituir una diferencia de trato no justificada y, por tanto, discriminatoria.
En definitiva, la doctrina del Tribunal Supremo consolida una línea interpretativa que refuerza la seguridad jurídica de los sistemas de retribución variable, siempre que estos se diseñen con criterios de coherencia y proporcionalidad. La exclusión de los periodos de incapacidad temporal no es, per se, ilícita ni discriminatoria; lo determinante es que dicha exclusión responda a la lógica de la suspensión contractual y no encubra mecanismos de penalización del trabajador por razón de su estado de salud.
Desde una perspectiva práctica, esta jurisprudencia obliga a revisar con detenimiento los sistemas de incentivos implantados en las empresas, prestando especial atención a:
- la configuración de los objetivos y su ajuste proporcional;
- la definición de los periodos computables como trabajo efectivo;
- y la ausencia de cláusulas que, bajo la apariencia de criterios objetivos, introduzcan efectos adversos desproporcionados sobre trabajadores en situación de IT.
Solo desde este enfoque podrá garantizarse el equilibrio entre la legítima retribución del rendimiento y el respeto a los principios de igualdad y no discriminación que informan nuestro ordenamiento laboral.