La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado en una sentencia reciente que tiene un impacto tremendo en la gestión estratégica de personas, imponiendo, como abordaremos a continuación, una total transparencia en la configuración y diseño de las nóminas u hojas salariales de los trabajadores.
¿Qué ocurrió en este caso concreto?
La sentencia 1464/2026 en cuestión resuelve un recurso de casación frente a un fallo de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional del año 2024, que fue dictado a raíz de una demanda de conflicto colectivo interpuesta contra Renfe. La sentencia exige que la empresa tenga que cumplir con su obligación de aclarar y desglosar todos los conceptos salariales variables, atrasos e incidencias, con los requisitos de claridad y transparencia que se deducen del art. 29.1 párr.3º del Estatuto de los Trabajadores y de la Orden de 27/12/1994 que rigen en esta materia.
El Tribunal Supremo resume el funcionamiento de las nóminas de Renfe y, sobre todo, identifica las carencias que presentaban. En sus propias palabras, “no consta ni se alega que los recibos de salario considerados presentaran carencias en cuanto a los conceptos reflejados, sino más bien en lo relativo a ciertos aspectos y pormenores de tales conceptos”. Es decir, el debate se desplaza desde qué conceptos aparecen a cómo estos se explican.
En concreto, esas “carencias” se materializaban en cuestiones muy operativas de la nómina, que el propio Tribunal identifica de forma expresa:
- “En relación con los conceptos de devengo mensual, las hojas de salario hacían constar los días efectivamente devengados si se referían a los del mes inmediatamente anterior, pero no en el caso de atrasos”.
- “Con respecto a los conceptos de devengo superior al mes, las hojas de salario no proporcionan datos sobre el periodo de devengo, o si corresponde el cobro íntegro o parcial en atención a eventuales causas de suspensión contractual como periodos de IT, huelga, etc.”.
- “Y, en cuanto a los complementos de carácter funcional que se perciben por días u horas, las hojas de salario no se refieren a la unidad temporal de devengo limitándose a consignar la clave y el importe correspondiente”.
Desde la perspectiva de Recursos Humanos, este matiz es esencial porque no basta con que la nómina sea formalmente correcta si no permite al trabajador entender y comprobar el resultado de la liquidación.
Todo ello provocó que la impugnación de la empresa demandada se centrara en la carga exigida a la misma, al considerar esta parte que se le estaría poniendo “un estándar más alto en cuanto a la claridad de los recibos de nóminas que a aquellas empresas que se limitan a rellenar el recibo oficial publicado en el BOE”.
En este contexto, el propio Tribunal Supremo aclara que la cuestión no es la falta de conceptos salariales en la nómina, si no la falta de información que permita comprender cómo se calculan determinados importes y poder verificar su corrección.
Así, la pretensión sindical, posteriormente acogida por los tribunales, se formulaba en términos muy concretos, al interesar: “la obligación de la empresa de aclarar y desglosar todos los conceptos salariales variables y atrasos e incidencias (procesos AT/IT, huelgas, licencias sin sueldo, liquidación primas variables, sanciones, etc.), especificando las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos salariales fijos y de entregar las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones…”.
Por tanto, el problema no era que los trabajadores desconocieran los conceptos, sino que no podían vincularlos con sus periodos, ni comprobar el impacto de incidencias, ni verificar el cálculo de determinados componentes variables.
La conclusión del Tribunal es igualmente tajante:
“la sentencia de la Sala de instancia ha obrado con plena corrección al exigir que la empresa incluya […] aquellas circunstancias que hacen posible el control de la liquidación […] sin las cuales no puede predicarse la necesaria claridad de la hoja de salarios”.
Por tanto, el Supremo no fundamenta el incumplimiento en la falta de conceptos, sino en la ausencia de información necesaria para controlar y verificar su cálculo.
En clave de Recursos Humanos, esto implica que la transparencia en nómina deja de ser una cuestión formal para convertirse en un elemento central de cumplimiento, control interno y, especialmente, de confianza en la relación laboral.
En concreto, la cuestión no era solo si figuraban los conceptos retributivos, sino si la nómina ofrecía datos suficientes para comprender sus bases de cálculo, el periodo al que respondían y los criterios o porcentajes aplicados.
La sentencia concluye que es insuficiente que la nómina se limite a enumerar conceptos y cuantías. En palabras del Alto Tribunal, lo que aquí está en juego “no es la enumeración de conceptos salariales tal como se exige en la Orden Ministerial de 1994 mencionada anteriormente, si no, más bien, la exigencia de claridad que fija el art. 29.1 ET”, resultando igual de relevante que la correcta identificación de los conceptos retributivos.
Esta exigencia de claridad queda seriamente comprometida, a juicio del Supremo, si la persona trabajadora puede conocer los conceptos por los que se le retribuye, pero no las bases de su devengo. Esto no puede ser interpretado como algo carente de importancia, pues es lo que le permitirá tanto conocer la constancia de las bases de cálculo como el tiempo al que se refiere o los porcentajes que se le aplican y comprobar la liquidación efectuada por la empresa.
Y conecta esta exigencia con el principio de transparencia, al afirmar que “el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación […] sin necesidad de acudir al registro de datos que […] no le sean comunicados por la empresa”.
En definitiva, no puede invertirse la carga y exigir que sea el trabajador quién deba llevar un control sobre sus propias condiciones y la prestación de servicios. Eso debe recaer sobre la actividad administrativas y de control del empleador.
La resolución supone, en la práctica, un aviso claro para las empresas: la adecuación formal del recibo salarial no basta si la información que contiene no permite entender la liquidación practicada.
Desde la óptica de la gestión de personas, la sentencia eleva claramente el estándar, la nómina debe ser autoexplicativa y permitir una verificación directa por el trabajador, sin esfuerzos adicionales ni reconstrucciones externas.