El Tribunal Supremo, en su Sentencia 532/2026, de 10 de junio de 2026, analiza una situación nada infrecuente en la práctica de Recursos Humanos: ¿Puede una empresa alcanzar un acuerdo con un trabajador inmediatamente después de comunicarle su despido para evitar un posterior procedimiento judicial? Y, si el trabajador lo firma, ¿Puede después impugnar el despido?
¿Qué ocurrió?
La empresa comunicó a un trabajador su despido disciplinario y, ese mismo día, ambas partes firmaron un acuerdo transaccional. La empresa reconocía la improcedencia del despido y ofrecía 20.000 euros de indemnización, cantidad inferior a la que legalmente hubiera correspondido en caso de declararse judicialmente la improcedencia. El trabajador aceptaba la cantidad y se comprometía a presentar una papeleta de conciliación para formalizar posteriormente el acuerdo.
El problema surgió por la propia redacción del documento: mientras una cláusula señalaba que el acuerdo producía plenos efectos desde su firma y que no estaba sometido a condición suspensiva, otra establecía que sería en el posterior acto de conciliación cuando, si el trabajador seguía conforme con la extinción, se reflejaría lo acordado. Llegado ese momento, el trabajador se negó a ratificar el acuerdo e impugnó el despido.
¿Basta con que el trabajador firme el acuerdo?
No necesariamente. El Tribunal Supremo recuerda que la eficacia liberatoria de un acuerdo transaccional no deriva automáticamente de la firma del trabajador. Para que exista una verdadera transacción, debe apreciarse una voluntad clara de aceptar la extinción, que el acuerdo identifique la controversia y las cantidades pactadas, que existan concesiones recíprocas y que el consentimiento se haya prestado libremente.
Y aquí aparece una cuestión especialmente relevante para RRHH: el momento de la firma. El Tribunal Supremo señala la necesidad de que exista cierto margen temporal entre la decisión de despido y la firma del acuerdo, de forma que el trabajador tenga una verdadera posibilidad de analizarlo, reflexionar sobre sus consecuencias y, en su caso, asesorarse. En este asunto, carta de despido y acuerdo se firmaron el mismo día y no constaba que se hubiera concedido al trabajador un plazo real para valorar el documento.
¿Se puede pactar una indemnización inferior a la del despido improcedente?
Sí. La sentencia aclara que una indemnización inferior a la legal no invalida automáticamente el acuerdo. Una transacción implica precisamente concesiones recíprocas y, por tanto, el trabajador puede aceptar una cantidad inferior para evitar la incertidumbre de un procedimiento judicial, siempre que se trate de una decisión consciente dentro de una verdadera transacción sobre un derecho litigioso o incierto.
Asimismo, el hecho de que las partes prevean ratificar posteriormente el acuerdo ante el servicio administrativo de conciliación tampoco impide necesariamente su eficacia. Lo importante será que el documento deje claro si el pacto produce efectos desde su firma o si, por el contrario, su eficacia queda condicionada a la posterior conciliación. Precisamente, las contradicciones existentes sobre este punto fueron relevantes en el supuesto analizado.