Claves prácticas de la STSJ de Cataluña de 17 de noviembre de 2025
La gestión del absentismo tras una baja médica es uno de los escenarios que más inseguridad genera en los departamentos de Recursos Humanos. La reincorporación de personas trabajadoras con limitaciones, la proliferación de visitas médicas durante la jornada y la presentación de justificantes parciales suelen situar a la empresa en una zona de duda constante: ¿hasta dónde llega la obligación de tolerancia?, ¿cuándo una ausencia deja de estar justificada?, ¿es posible sancionar sin asumir riesgos jurídicos?
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de noviembre de 2025 (rec.2593/2025) ofrece respuestas claras y especialmente útiles para la práctica empresarial, al confirmar como procedente un despido disciplinario por ausencias reiteradas tras el alta médica, incluso en un contexto sensible en el que la trabajadora alegaba problemas de salud y vulneración de derechos fundamentales.
El caso parte de una situación relativamente habitual. Tras una baja médica de larga duración, la trabajadora se reincorpora a la empresa y, a partir de ese momento, comienza a ausentarse de forma reiterada durante la jornada laboral. Aunque comunica sus visitas médicas y aporta justificantes, estos únicamente acreditan asistencias de corta duración y no incluyen prescripción alguna que impida la reincorporación al trabajo una vez finalizada la consulta. Paralelamente, la empresa adapta el puesto de trabajo a las limitaciones conocidas, solicita informes al servicio de prevención y requiere formalmente, en varias ocasiones, la justificación de las ausencias. Ante la persistencia de la conducta, la empresa decide extinguir el contrato por la comisión de una falta muy grave.
La trabajadora impugna el despido solicitando su nulidad por considerar que se trata de una represalia vinculada a sus solicitudes de adaptación y a una denuncia ante la Inspección de Trabajo, y, subsidiariamente, su improcedencia por desproporción de la sanción. El TSJ de Cataluña rechaza todos estos argumentos y confirma íntegramente la procedencia del despido.
Uno de los mensajes más relevantes de la sentencia para los departamentos de RRHH es la importancia jurídica del alta médica. El Tribunal recuerda que, una vez emitida, el trabajador está obligado a reincorporarse plenamente a su puesto. Las visitas médicas, por sí solas, no justifican la ausencia durante toda la jornada laboral y, si el trabajador no puede prestar servicios tras una consulta, debe acreditarlo expresamente mediante prescripción médica o una nueva situación de incapacidad temporal. En otras palabras, un justificante de asistencia médica no equivale automáticamente a una justificación de ausencia laboral completa.
Igualmente, relevante resulta la valoración que hace el Tribunal de la actuación empresarial previa al despido. El TSJ pone en valor que la empresa no actuara de forma inmediata ni reactiva, sino que requiriera formalmente la justificación de las ausencias, lo hiciera en más de una ocasión y dejara constancia documental de dichos requerimientos. Esta actuación progresiva y documentada resulta determinante para que el despido sea considerado ajustado a derecho.
La sentencia también subraya la importancia de las medidas de adaptación del puesto de trabajo. En este caso, la empresa reubicó a la trabajadora, ajustó sus funciones y recabó informes del servicio de prevención. Estas actuaciones no solo cumplen una función preventiva y de protección de la salud, sino que además refuerzan la posición jurídica de la empresa frente a futuras alegaciones de vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal entiende que, cuando la empresa acredita haber adoptado medidas razonables, se rompe cualquier sospecha de móvil represivo.
Otro aspecto especialmente relevante para la práctica de RRHH es el rechazo del denominado “gradualismo” como argumento automático frente al despido. El TSJ deja claro que no se trataba de una conducta puntual, sino de una reiteración en el tiempo, mantenida pese a los requerimientos empresariales. En este contexto, el despido disciplinario resulta plenamente válido sin necesidad de sanciones intermedias previas.
Finalmente, la sentencia reafirma un principio esencial: corresponde a la empresa, y no al órgano judicial, la elección de la sanción cuando la conducta encaja en una falta muy grave y la sanción está prevista en el régimen disciplinario aplicable. El control judicial no es un juicio de oportunidad, sino de legalidad, y el juez no puede sustituir la sanción impuesta por otra distinta si esta se ajusta al marco normativo.
La conclusión que se desprende de esta resolución es clara y especialmente útil para los responsables de Recursos Humanos. Proteger la salud de las personas trabajadoras es plenamente compatible con exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales. Cuando la empresa actúa con rigor, documentación y proporcionalidad, el despido disciplinario por absentismo injustificado tras el alta médica no solo es posible, sino jurídicamente defendible.
Esta sentencia recuerda, en definitiva, que en la gestión de personas el cómo se actúa es tan importante como la decisión final, y que una correcta gestión previa puede marcar la diferencia entre un conflicto perdido y un despido confirmado como procedente.