El corte eléctrico masivo que ayer afectó a gran parte de España el 28 de abril de 2025 ha obligado a las empresas a enfrentarse a una incómoda pregunta: ¿cómo actuar cuando no es posible mantener la actividad? Repasamos el marco legal y las soluciones laborales más adecuadas para proteger tanto el negocio como a las personas que forman parte del proyecto empresarial.
El apagón que dejó sin suministro eléctrico a buena parte de España y Portugal desde el mediodía del pasado 28 de abril ha tenido un efecto inmediato en la operativa de muchas compañías, provocando parálisis de actividades, centros cerrados, operativas suspendidas. Pero lejos de la urgencia técnica, este tipo de situaciones plantea retos legales en la gestión de personas que las empresas deben saber afrontar.
Ante la imposibilidad de que los trabajadores desempeñen sus funciones, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”
En otras palabras, mientras no se reconozca oficialmente una situación de fuerza mayor (mediante el cauce colectivo oportuno) o causa objetiva que habilite a la empresa a aplicar un ERTE, el empleador quedará obligado a abonar el salario, aunque la actividad esté paralizada.
Si los cortes de suministro persisten y las empresas no logran retomar su actividad, podrían activar un ERTE por fuerza mayor.
Así lo recoge el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores:
“La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente”
Esto permitiría suspender temporalmente contratos, permitiendo a los trabajadores a percibir la prestación de desempleo, mientras se restablece la actividad empresarial. Al mismo tiempo, la empresa evitaría asumir el coste de los salarios devengados por el trabajador durante las restricciones de actividad.
Ahora bien, tras el gran apagón del 28 de abril, hoy, 29 de abril, gran parte de la red eléctrica en España ha sido restablecida.
Sin embargo, el impacto persiste en la movilidad, varias líneas de tren de alta velocidad y servicios de cercanías siguen suspendidas o afectadas, lo que dificulta el desplazamiento de miles de trabajadores.
En este contexto excepcional, es importante recordar lo que establece el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores, modificado recientemente:
“Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.”
¿Qué significa esto en la práctica?
– Las personas trabajadoras que no puedan acudir a su puesto de trabajo debido a la interrupción de transporte tienen derecho a un permiso retribuido.
– El permiso puede prolongarse más allá de cuatro días si persiste la imposibilidad de desplazamiento.
– Si es técnicamente posible, se puede implantar el teletrabajo respetando las garantías legales.
– Las empresas pueden estudiar la vía del ERTE por fuerza mayor si la situación se mantiene
Más allá del impacto inmediato, este apagón debe servir como un aviso. La resiliencia organizativa ya no es solo cuestión de tecnología o infraestructuras, sino que pasa también por la capacidad de las empresas para gestionar de forma proactiva su relación con los trabajadores en escenarios de crisis. La anticipación legal y la flexibilidad operativa serán las mejores herramientas para afrontar cualquier interrupción que venga.