En los últimos años, el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se ha convertido en uno de los ejes más sensibles de la gestión de personas. La reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y su posterior desarrollo jurisprudencial han reforzado la posición de las personas trabajadoras, pero también han generado una cierta sensación -no siempre ajustada a Derecho- de que la conciliación funciona como un derecho automático, prácticamente ilimitado, frente a la organización empresarial.
La reciente Sentencia 3263/2025, de 6 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, introduce un necesario ejercicio de equilibrio. No cuestiona el derecho a conciliar, pero recuerda algo fundamental para los departamentos de Recursos Humanos: conciliar no es imponer y el artículo 34.8 ET no es una carta blanca.
El conflicto parte de una situación relativamente habitual. Un trabajador con responsabilidades familiares presta servicios en un centro de trabajo situado a una distancia considerable de su domicilio. Existen otros centros más próximos, en los que determinadas plazas están siendo cubiertas de forma temporal. El trabajador solicita un traslado alegando necesidades de conciliación. La empresa lo deniega, remitiéndose a la existencia de un procedimiento interno de movilidad pactado con la representación legal de las personas trabajadoras y a la falta de vacantes reales.
En primera instancia, el juzgado estima la demanda, aprecia vulneración del derecho a la conciliación y condena a la empresa no solo a permitir el traslado, sino también al abono de una indemnización por daños morales. Sin embargo, el TSJ de Andalucía revoca íntegramente esta decisión, con una argumentación de gran interés práctico para la gestión empresarial.
La Sala comienza recordando algo que en ocasiones se diluye en el debate judicial y mediático: el artículo 34.8 ET reconoce el derecho a solicitar adaptaciones razonables de la jornada, del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la modalidad a distancia, pero no reconoce expresamente un derecho al traslado geográfico. Pretender extender automáticamente este precepto al cambio de centro de trabajo supone forzar su tenor literal y su finalidad.
Ahora bien, el elemento verdaderamente relevante de la sentencia no es solo este recordatorio normativo, sino el valor que el Tribunal otorga a los procedimientos internos de empresa, especialmente cuando han sido pactados colectivamente. En el caso analizado, existía un sistema de movilidad acordado con los representantes de los trabajadores, con criterios objetivos, baremos y un formulario único. Ese procedimiento, además, contemplaba expresamente las situaciones de conciliación como uno de los factores a valorar.
Pese a ello, el trabajador no utilizó el cauce establecido, limitándose a remitir correos electrónicos solicitando el traslado. Para el TSJ, este comportamiento no es irrelevante. Muy al contrario, impide apreciar vulneración del derecho a la conciliación, ya que no puede exigirse a la empresa una adaptación cuando el propio trabajador elude el marco procedimental diseñado precisamente para garantizar la igualdad y la objetividad en la toma de decisiones.
Desde una perspectiva de Recursos Humanos, este razonamiento es especialmente importante. La sentencia viene a decir, de forma clara, que la conciliación no puede convertirse en un mecanismo para sortear reglas internas, ni en una vía para obtener ventajas individuales al margen de los sistemas pactados de gestión de personas. Al contrario, cuando la empresa acredita que dispone de procedimientos claros, transparentes y negociados, y que actúa conforme a ellos, los tribunales están dispuestos a avalar sus decisiones.
El Tribunal también valora positivamente que la empresa hubiera facilitado al trabajador otras soluciones de movilidad en ejercicios anteriores y que hubiera motivado la negativa al traslado con razones organizativas reales, alejadas de cualquier arbitrariedad. En este contexto, descarta tanto la existencia de discriminación como la procedencia de una indemnización por daños morales.
La lectura práctica de esta resolución es clara. Frente a una tendencia jurisprudencial que, en algunos pronunciamientos recientes, ha reforzado de forma muy intensa los derechos de conciliación, esta sentencia introduce un mensaje de equilibrio: la conciliación debe gestionarse, no improvisarse. Para las empresas, contar con procedimientos internos bien diseñados, coherentes con la negociación colectiva y correctamente aplicados no solo es una buena práctica de RRHH, sino una auténtica herramienta de seguridad jurídica.
En definitiva, la conciliación sigue siendo un derecho esencial, pero su ejercicio exige corresponsabilidad. Y esta sentencia recuerda algo que los profesionales de Recursos Humanos conocen bien: cuando las reglas son claras, se aplican con coherencia y se documentan adecuadamente, la organización empresarial también merece tutela judicial.