Cada vez es más habitual que las demandas por despido no se limiten a solicitar su improcedencia, sino que reclamen la nulidad, alegando vulneración de la denominada garantía de indemnidad. Esta figura, reconocida en el artículo 24.1 de la Constitución Española (“CE”) como extensión del derecho a la tutela judicial efectiva, protege a las personas trabajadoras frente a posibles represalias empresariales derivadas del ejercicio de sus derechos laborales, ya sea ante la Administración, los tribunales o por otras vías legítimas de reclamación.
Haciéndose eco de esta protección, el Tribunal Constitucional (“TC”), en una Sentencia de 9 de septiembre de 2025 (STC nº. 148/2025. Rec. amparo nº.1186/2024) consolidó de manera significativa dicha garantía, reconociendo que también quedan amparadas la actuación de quienes solicitan a la representación legal de los trabajadores (“RLT”) que actúe como intermediaria con la empresa para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral.
- Antecedentes normativos y jurisprudenciales
Además del artículo 24.1 CE, la garantía de indemnidad encuentra su fundamento normativo en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe cualquier trato desfavorable derivado del ejercicio de derechos laborales. A este marco se suma la reciente Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, que refuerza de manera expresa la protección frente a despidos y extiende su cobertura a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que presten servicios en la misma empresa.
Paralelamente, la jurisprudencia ha ido consolidando una doctrina cada vez más protectora, reconociendo que dicha garantía también ampara el ejercicio de acciones previas destinadas a defender derechos laborales o evitar procedimientos judiciales. Este desarrollo normativo y jurisprudencial ha sentado las bases para el reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional, que supone un paso adelante en la protección de las personas trabajadoras frente a posibles represalias empresariales.
- Hechos del caso y pronunciamiento del TC
El caso analizado por el TC se centra en una persona trabajadora despedida tras solicitar al Comité de Empresa que interviniera ante la empresa para garantizar el cumplimiento de sus condiciones laborales, conforme a lo previsto en el artículo 64.7.a).1º del Estatuto de los Trabajadores.
Tras recordar la doctrina jurisprudencial en la materia, el Tribunal concluye que la reclamación de la persona trabajadora ante la RLT, solicitando que actuara como intermediaria para asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa, posee, por su carácter reglado y su función de intermediación, el potencial de derivar en un eventual ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, constituyéndose así en un acto plenamente protegido frente a represalias empresariales.
- Impacto y alcance de la STC
La STC de 9 de septiembre de 2025 consolida varios puntos esenciales:
- Ampliación de la protección: Se reconoce expresamente que la garantía de indemnidad también cubre las reclamaciones canalizadas a través de la RLT.
- Potencial de queja: Aunque no exista aún un procedimiento judicial, el simple hecho de solicitar la intervención de la RLT se considera una “potencial queja” amparada por la Constitución.
- Carga de la prueba e indicios razonables: Si la persona trabajadora logra aportar indicios suficientes que hagan pensar que el despido o la medida disciplinaria podrían estar motivados por una represalia, se invierte la carga de la prueba: será la empresa quien deba acreditar que su decisión responde a causas objetivas y totalmente ajenas a esa reclamación o actuación protegida.
- Conclusión
Este pronunciamiento sitúa a España en una posición de referencia en materia de protección de los derechos laborales, al reforzar de forma significativa la defensa frente a los despidos nulos por represalias. Para las empresas, esta doctrina implica la necesidad de gestionar con especial rigor las reclamaciones internas, especialmente aquellas canalizadas a través de la Representación Legal de los Trabajadores. En este sentido, resulta recomendable:
- Definir procedimientos claros y documentados para la recepción, análisis y respuesta de las quejas laborales.
- Garantizar la confidencialidad y trazabilidad de todas las actuaciones derivadas de dichas reclamaciones, evitando cualquier apariencia de represalia.
- Motivar de forma suficiente y objetiva las decisiones disciplinarias o extintivas, dejando constancia de que no guardan relación con la presentación de quejas o reclamaciones previas.