En los últimos años el legislador de urgencia ha recurrido de forma reiterada a reglas de “mantenimiento del empleo” en escenarios de crisis exógenas. La comparación entre la pandemia (COVID‑19), la crisis energética asociada a la guerra de Ucrania y el actual plan de respuesta a la crisis en Oriente Medio permite identificar una evolución palpable en la técnica legislativa que transita de una limitación de la procedencia del despido sin consecuencia jurídica expresamente prevista, a una limitación condicionada a ayudas con reintegro pero sin tipificación clara de la calificación, y finalmente a un modelo que incorpora por primera vez la calificación expresa de nulidad del despido como consecuencia del incumplimiento.
COVID‑19: el art. 2 RDL 9/2020 y la “prohibición” por negación de la causa
El art. 2 del Real Decreto‑ley 9/2020 formuló la conocida regla mediática del “prohibido despedir” a través de una técnica concreta, en dónde no se prohíbe el despido en sí, sino que se declara que la fuerza mayor y las causas ETOP que justificaban ERTE “COVID” no podían entenderse como justificativas de la extinción contractual ni del despido. El texto, en cambio, no anudaba expresamente una consecuencia de nulidad. Esa omisión resultó decisiva, porque desplazó al intérprete judicial la discusión sobre qué calificación merecía el despido efectuado en contradicción con esa previsión.
La consecuencia práctica fue una notable dispersión interpretativa en los primeros meses, con resoluciones que oscilaron entre nulidad e improcedencia. Este fenómeno aparece reflejado incluso en comunicaciones internas de despacho que “contabilizaban” pronunciamientos contradictorios en 2020 sobre nulidad vs improcedencia. Esa disparidad no fue un simple problema anecdótico, sino el síntoma de una tensión en las empresas, pues la nulidad del despido en el sistema español es una categoría de reacción especialmente intensa que, por regla, exige un anclaje normativo expreso (o su encaje en supuestos típicos como vulneración de derechos fundamentales).
Cierre jurisprudencial en pandemia: improcedencia como regla, salvo causas típicas de nulidad
Con posterioridad, el Tribunal Supremo acabó fijando criterio en el sentido de que los despidos conectados con el art. 2 RDL 9/2020 debían calificarse improcedentes y no nulos, en la medida en que el precepto no incorporaba una verdadera interdicción del despido con sanción de nulidad, sino una restricción de procedencia de determinadas causas en ese contexto. Esta lectura es resumida de forma clara en comentarios y notas prácticas que recogen la doctrina del Supremo, subrayando que la nulidad quedaría reservada para supuestos en los que concurra una causa autónoma de nulidad (por ejemplo, vulneración de derechos fundamentales).
Desde una óptica dogmática, este desenlace es coherente con la lógica de nuestro sistema de fuentes laboral, en donde si la norma especial niega la idoneidad, necesidad e justificación de la causa extintiva, el resultado típico es el despido “sin causa” o “no ajustado a derecho”, que en el esquema clásico conduce a improcedencia, salvo que el legislador eleve expresamente la respuesta jurídica a la nulidad o se active una causa de nulidad prevista en el ordenamiento (en el convenio colectivo, por ejemplo).
Ucrania / crisis energética: art. 44 RDL 6/2022, condicionalidad y reintegro sin nulidad expresa
El Real Decreto‑ley 6/2022 introdujo una regla de limitación del despido objetivo vinculada al aumento de costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas, estableciendo además el reintegro de la ayuda como consecuencia del incumplimiento. Su formulación (recogida y comentada doctrinalmente) se centró en impedir que el aumento de costes energéticos constituyera causa objetiva en ese perímetro y en reforzar el incentivo a la flexibilidad interna cuando existiera apoyo público, pero sin formular con la misma claridad del RDL 7/2026 una consecuencia automática de nulidad.
La literatura práctica y doctrinal de 2022 destacó precisamente ese punto, donde la norma refuerza el mantenimiento del empleo, incorpora reintegro y condiciona el uso de determinadas causas, pero deja margen para la discusión sobre la calificación final del despido, reproduciendo en parte la inseguridad interpretativa que ya se había visto en pandemia.
Oriente Medio 2026: art. 62 RDL 7/2026 y el “salto” a la nulidad tipificada
El Real Decreto‑ley 7/2026, al regular la “Prohibición del despido”, mantiene la lógica de vincular la limitación al perímetro de empresas beneficiarias de ayudas directas y fija un horizonte temporal “hasta el 30 de junio de 2026”.
Sin embargo, introduce una diferencia esencial en un art. 62 que dispone que el incumplimiento “conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo”. Este elemento, no menor, cambia el eje del debate, porque la discusión deja de depender del encaje en categorías generales y pasa a estar tipificada por la norma especial.
Además, el art. 62 extiende el efecto a contratos fijos‑discontinuos (impidiendo que esas causas justifiquen el fin del periodo de actividad o la falta de llamamiento) y contempla una regla específica para cooperativas, reforzando el carácter de “mecanismo de estabilidad” ligado al apoyo público.
En términos de seguridad jurídica, esta precisión reduce de forma sustancial el espacio de litigio sobre la calificación, aunque desplaza la controversia a otros planos (por ejemplo, la delimitación de qué despidos están “derivados de la situación” y la conexión con la ayuda).
El problema sistemático: “nulidades de decreto” y tensión con el régimen general (ET/LRJS)
La evolución descrita plantea un debate importante de coherencia normativa, pues mientras en COVID, la ausencia de tipificación llevó al Supremo a la improcedencia; en Ucrania, la técnica de condicionalidad mantuvo dudas; en 2026, la norma opta por imponer de forma expresa la nulidad y dicho sea de paso, una nulidad un tanto desnaturalizada.
La cuestión es si resulta adecuado que la nulidad del despido, como reacción máxima, dependa de cláusulas ad hoc insertas en decretos anticrisis, o si debería existir una regla de sistema que integre estos supuestos en la arquitectura general del despido.
Dicho de otro modo, cuando el legislador de urgencia pretende elevar la respuesta a nulidad por razones de política de empleo y condicionalidad de ayudas, la técnica más estable sería incorporar un mecanismo general en el Estatuto de los Trabajadores y su correlato procesal en la LRJS, evitando que cada crisis reabra el debate sobre si estamos ante improcedencia o nulidad.
Propuesta (opinión): reforma de encaje en ET y LRJS
Como propuesta de lege ferenda (y aquí ya en plano de opinión), cabría articular una modificación que reconozca expresamente que el despido realizado en contravención de una prohibición legal expresa de despedir vinculada a ayudas públicas extraordinarias produce nulidad, con readmisión y efectos asociados, evitando soluciones episódicas. El propio art. 62 del RDL 7/2026 muestra que el Gobierno ha querido dar ese paso, pero lo hace de forma singular y poco convincente para un plan concreto.
La discusión que se abre es, por tanto, jurídica, es decir, o se mantiene el esquema actual de “nulidad por decreto” (con ventajas de rapidez y focalización, pero costes de dispersión y excepcionalidad), o se consolida una regla general en el ET y la LRJS que proporcione previsibilidad y reduzca litigiosidad interpretativa en futuras crisis. Esa decisión no es menor, porque determina el equilibrio entre seguridad jurídica, efectividad del “escudo” y coherencia del sistema de fuentes.
Estemos o no conformes con la nulidad en estos supuestos (que yo sinceramente, no lo veo) creo que aterrizarlo en nuestro ordenamiento de forma adecuada despejaría muchos interrogantes que tenemos en la actualidad y, además, dotaría a los actores de las relaciones laborales (empresas, sindicatos, patronal, jueces, inspectores, etc.) de mayor seguridad jurídica.