La reciente STSJ PV 101/2026, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ofrece una reflexión de gran interés para las empresas: ¿puede considerarse procedente el despido disciplinario de un trabajador que no acude al trabajo tras una modificación unilateral de sus vacaciones previamente comunicadas?
El caso, en el ámbito de la seguridad privada, pone sobre la mesa una cuestión estratégica para cualquier organización: cómo gestionar correctamente el calendario vacacional y cómo actuar ante incumplimientos cuando existe un conflicto previo sobre derechos laborales básicos.
¿Qué ocurrió?
La empresa notificó al trabajador el calendario anual de vacaciones correspondiente al año siguiente a finales del ejercicio anterior. Un mes antes de la fijación inicial, la Compañía modificó unilateralmente las fechas, dejando sin efecto el periodo inicialmente asignado. El trabajador no acudió al trabajo en los días que habían sido originalmente fijados como vacaciones.
La empresa procedió al despido disciplinario por ausencias injustificadas, al amparo del artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo aplicable.
En consecuencia, la cuestión nuclear no es tanto la eventual irregularidad en la modificación unilateral de las vacaciones, sino si tal circunstancia habilita al trabajador para ausentarse unilateralmente de su puesto de trabajo al margen de los cauces legales previstos
En primera instancia, el despido fue declarado nulo. Sin embargo, el TSJ revocó la decisión y declaró la procedencia del despido.
El cumplimiento del deber de obediencia y respeto a la planificación empresarial
La Sala ha dejado claramente sentado que las ausencias reiteradas del trabajador constituyen una falta muy grave, dado que afectan directamente al normal funcionamiento de la empresa y a la planificación operativa. En este contexto, el trabajador tenía la obligación de acudir a su puesto de trabajo y, en caso de considerar que existía alguna irregularidad en la modificación de sus vacaciones, debía recurrir a los mecanismos legales previstos, impugnando la decisión por la vía judicial, a través de la modalidad procesal de vacaciones (art.125 LRJS).
La Sala subraya además que una decisión empresarial, aun cuando pueda resultar discutible o no compartida por el trabajador, no autoriza la autotutela, es decir, no legitima la ausencia unilateral del trabajador de su puesto de trabajo, protegiendo así la estabilidad, la planificación y el correcto funcionamiento de la empresa.
En definitiva, la sentencia refuerza la idea de que cualquier desacuerdo del trabajador debe canalizarse por los cauces judiciales previstos, nunca mediante la inasistencia directa a sus obligaciones.