Como laboralista, llevo tiempo con la sensación de que el debate sobre el absentismo en España está instalado en dos posiciones que poco ayudan. Desde un extremo se insiste en señalar al trabajador como responsable casi automático. Desde el otro se percibe una incomodidad evidente a la hora de admitir que existe un problema estructural serio, derivado del propio diseño del sistema y no de la picaresca individual.
El reciente informe de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) sobre incapacidad temporal introduce, por fin, un poco de orden, y, dicho sea de paso, también luz, en este debate. Lo hace a través de datos, de una metodología objetiva y de un diagnóstico que resulta difícil de cuestionar si uno se acerca al tema con la máxima franqueza.
La incapacidad temporal es ya el segundo mayor gasto de la Seguridad Social, solo por detrás de las pensiones. En 2024 superó los 16.500 millones de euros, una cifra que debería bastar por sí sola para tomarnos el problema en serio. Sin embargo, lo preocupante no es la cifra aislada, sino la evolución que ha sufrido. Entre 2017 y 2024 la incidencia de las bajas por contingencias comunes aumentó cerca de un 60 por ciento.
La duración media se sitúa ya en torno a los cuarenta y seis días. En las empresas esto se traduce en desajustes permanentes. Reorganizaciones improvisadas, aumento de cargas, presión en los equipos (física y mental) y una productividad que sufre más de lo que a veces admitimos en el debate público.
Lo que valoro enormemente del informe, es que acierta al alejarse de explicaciones simplistas. Su base está en microdatos del INSS combinados con vidas laborales, información sanitaria y convenios colectivos. No se trata de opiniones, sino de una lectura real de cómo funciona el sistema.
La incapacidad temporal en España arrastra un problema de diseño porque tenemos un médico de atención primaria que decide clínicamente la baja (en ocasiones con pluma fácil) y el INSS, por su parte, asume el coste.
La asistencia sanitaria depende de diecisiete servicios autonómicos distintos, lo cual provoca que la responsabilidad clínica y presupuestaria avancen por caminos separados. No hablamos de cuestionar la profesionalidad de los facultativos, ni mucho menos, sino de reconocer que los incentivos están desalineados y que un sistema así no puede rendir de forma óptima.
A esta estructura frágil se suma una gobernanza limitada, pues los mecanismos de información compartida, seguimiento y supervisión son muy escasos. El marco de la IT protege bien los derechos individuales, pero ofrece herramientas muy pobres para gestionar el sistema con eficacia. Las patologías que más crecen, salud mental y musculoesqueléticas, son también las de mayor duración media.
En el caso de la salud mental la media se acerca ya a los cien días. Y aquí aparece un elemento que casi nunca entra en el debate laboral. Las listas de espera del sistema sanitario influyen de manera directa en la duración de las bajas. Cuando la atención se retrasa, la incapacidad temporal actúa como cobertura social frente a la falta de respuesta asistencial. Desde el punto de vista empresarial, comprender este punto resulta esencial. El absentismo no se reducirá únicamente reforzando controles administrativos.
Los trabajadores repiten sus bajas
Otro aspecto a tener en cuenta es el fenómeno de la reiteración, ya que una parte muy pequeña de los trabajadores concentra la mayoría de los episodios de IT. Esto revela perfiles de riesgo y procesos de cronificación que el sistema no aborda de manera preventiva. Seguimos actuando cuando la baja ya se ha producido y no antes.
Al mismo tiempo, el informe también analiza el impacto de algunas reformas normativas recientes. Y aquí conviene ser sinceros. Mejorar la protección es legítimo, pero negar sus efectos no lo es. El complemento del cien por cien en el sector público elevó la probabilidad de iniciar una baja. Algo parecido ocurre con el aumento de la estabilidad laboral. Cuando la relación laboral es más segura, el coste percibido de acogerse a la prestación cambia. Esto no cuestiona la estabilidad, pero sí nos recuerda que los incentivos importan.
La negociación colectiva añade otra capa al tema de fondo, porque muchos convenios elevan la prestación hasta niveles muy próximos al salario íntegro. Desde el punto de vista del derecho colectivo es una manifestación de autonomía negocial, pero desde la óptica del sistema supone un incentivo que debemos integrar en el análisis porque de algún modo, incentiva al trabajador a aquello coloquialmente conocido como “cogerse la baja”.
Lo que más valoro del informe es la orientación de sus propuestas porque no habla de recortar derechos ni de endurecer el acceso. Habla de modernización. Un sistema de información interoperable, herramientas analíticas capaces de anticipar desviaciones, intervención temprana, médicos con conocimiento del puesto de trabajo real y empresas implicadas en la reincorporación progresiva de las personas trabajadoras.
Aquí, desde mi experiencia con empresas, observo que si queremos reducir el absentismo de forma seria, necesitamos trabajar en reincorporaciones graduales, adaptación del puesto, ergonomía, salud mental y entornos laborales más razonables. Esto no depende solo de la norma. Depende también de la gestión.
En resumen, el absentismo estructural en España no tiene su origen en una falta de control ni en un exceso de derechos. Su origen está en el diseño institucional, en la falta de coordinación entre sistemas y en la ausencia de herramientas modernas de gestión pública. El informe de la AIReF pone el foco donde debe, y quizás lo más útil sea precisamente que nos incomoda. Porque cuando los datos son tan claros, resulta difícil sostener el discurso de que aquí no pasa nada.