La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 416/2026, de 17 de abril, dictada por la Sala de lo Social, ha supuesto un punto de inflexión relevante en la interpretación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023.
Se trata de una resolución de enorme impacto práctico para las empresas, al despejar definitivamente una de las principales controversias surgidas tras la reforma: si el permiso por causa de fuerza mayor para atender urgencias familiares debe considerarse o no retribuido en ausencia de previsión expresa en convenio colectivo.
El Alto Tribunal responde de forma clara y contundente: sí es retribuido por mandato legal, con un mínimo de cuatro días equivalentes al año, sin que pueda condicionarse su abono a pacto colectivo ni a acuerdo de empresa. Esta conclusión no solo zanja un debate interpretativo, sino que obliga a las organizaciones a revisar políticas internas, criterios de gestión de ausencias y, en muchos casos, prácticas empresariales adoptadas tras la entrada en vigor del nuevo precepto.
El origen del conflicto: del texto legal a la práctica empresarial
El litigio tiene su origen en un conflicto colectivo promovido por varias organizaciones sindicales frente a la mercantil demandada que tras una primera interpretación favorable al carácter retribuido del permiso, rectificó su criterio y pasó a sostener que las ausencias por fuerza mayor reguladas en el artículo 37.9 ET solo serían retribuidas si así lo establecía expresamente el convenio colectivo aplicable o un acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó las demandas sindicales y declaró el carácter retribuido del permiso, fallo que fue recurrido en casación por la empresa ante el Tribunal Supremo. El recurso planteaba, esencialmente, una cuestión interpretativa: si la referencia del artículo 37.9 ET al convenio colectivo o acuerdo de empresa condiciona la propia existencia del derecho a la retribución o, por el contrario, se limita a permitir la concreción y mejora de un derecho mínimo impuesto directamente por la ley.
La interpretación del Tribunal Supremo: más allá del literal
El Tribunal Supremo reconoce sin ambages que la redacción del artículo 37.9 ET es confusa y técnicamente mejorable. Sin embargo, lejos de detenerse en una lectura estrictamente literal, acude, de forma especialmente didáctica, a los criterios clásicos de interpretación del artículo 3.1 del Código Civil: el contexto normativo, los antecedentes legislativos, la realidad social del momento y, sobre todo, la finalidad y el espíritu de la norma.
Desde esta perspectiva, la sentencia subraya que el permiso por causa de fuerza mayor se introduce como instrumento de conciliación de la vida personal y familiar, vinculado a situaciones urgentes e imprevisibles (enfermedades o accidentes de familiares o convivientes) que hacen indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Y es precisamente esa urgencia la que justifica que el legislador haya querido evitar cualquier elemento disuasorio en su ejercicio, siendo el principal de ellos la pérdida de retribución.
La Sala resulta especialmente expresiva al analizar la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 5/2023, que transpone la Directiva (UE) 2019/1158. En ella se afirma de manera explícita que las horas equivalentes a cuatro días al año vinculadas a este permiso se conciben como retribuidas, sin perjuicio de lo que puedan establecer los convenios colectivos. Para el Tribunal Supremo, esta declaración evidencia una voluntad legislativa clara e inequívoca: establecer un mínimo indisponible de derecho necesario, dejando a la negociación colectiva únicamente un margen de concreción, mejora o desarrollo, pero nunca de supresión.
La negociación colectiva: desarrollo, no bloqueo
Uno de los aspectos más relevantes del fallo es la delimitación del papel de la negociación colectiva. El Tribunal Supremo rechaza frontalmente la tesis empresarial según la cual la mención al convenio colectivo permitiría vaciar de contenido el derecho si este no se regula expresamente. Por el contrario, distingue con claridad entre existencia del derecho y regulación de sus condiciones de disfrute.
Así, los convenios colectivos —o los acuerdos de empresa— pueden concretar cuestiones como el modo de cómputo de las horas, los sistemas de justificación documental, el alcance temporal del disfrute o incluso mejorar el mínimo legal. Pero lo que no pueden hacer es condicionar el carácter retribuido del permiso ni convertirlo en una facultad discrecional dependiente de pacto. Admitir lo contrario supondría, en palabras implícitas del Tribunal, desnaturalizar el objetivo mismo de la norma.
Conciliación, corresponsabilidad e igualdad real
La sentencia incorpora un enfoque especialmente relevante desde la óptica de la responsabilidad social empresarial. El Tribunal Supremo vincula de forma directa la retribución del permiso con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, recordando que son mayoritariamente las mujeres quienes asumen las tareas de cuidado. Un permiso no retribuido, aun estando formalmente reconocido, se convertiría en la práctica en un derecho de ejercicio limitado y desigual.
Desde esta perspectiva, el fallo pone el acento en la corresponsabilidad y en la necesidad de que las empresas interioricen que la conciliación no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino un elemento estructural de las relaciones laborales modernas. La retribución del permiso no es, por tanto, un coste añadido arbitrario, sino una pieza clave para garantizar que el derecho pueda ejercerse de forma efectiva y sin penalizaciones indirectas.
Conclusión: un aviso claro para las empresas
La Sentencia del Tribunal Supremo 416/2026 lanza un mensaje nítido al tejido empresarial: los permisos por fuerza mayor del artículo 37.9 ET son retribuidos por imperativo legal, con independencia de lo que disponga el convenio colectivo. Las empresas que hayan optado por interpretaciones restrictivas deberán revisar de inmediato sus políticas internas y corregir posibles incumplimientos, no solo para evitar conflictos colectivos, sino también reclamaciones individuales.