El nuevo Real Decreto 1065/2025 ha redefinido por completo el mapa de la contratación formativa en España. Es una reforma densa, pero con una intención clara: ordenar por fin la relación entre trabajo y aprendizaje y elevar la calidad de la experiencia de las personas que inician su carrera profesional.
Para las áreas de People y Talent Acquisition, esto supone un cambio cultural importante. Ya no se trata solo de “incorporar junior”, sino de garantizar formación real, tutorización responsable y coherencia entre el puesto de trabajo y el aprendizaje de la persona.
Pero ¿qué cambia exactamente? Y, sobre todo, ¿en qué se diferencian las dos grandes modalidades que ahora marca la ley?
El decreto consolida un sistema de dos grandes contratos formativos:
- Contrato de formación en alternancia
- Contrato para la obtención de la práctica profesional
La diferencia sintetizada es sencilla, dado que el primero va ligado a estudios en curso; el segundo, a estudios ya terminados. Pero detrás de ambas figuras contractuales, hay implicaciones más complejas que afectan directamente a la gestión del talento.
El contrato en alternancia es, probablemente, el gran protagonista de la reforma. Su espíritu se basa en que el puesto de trabajo es una “extensión” del aula, no al revés.
La actividad laboral debe ir integrada en un proceso formativo oficial —FP, universidad o el Catálogo de Especialidades Formativas del SEPE— y eso obliga a la empresa a demostrar capacidad real de acogida. No basta con “tener hueco”, sino que hay que verificar la existencia de una formación vinculada, firmar convenios de cooperación con centros educativos y elaborar un plan formativo individual obligatorio (arts. 12 y 13)
La ley también fija límites estrictos al tiempo productivo, por un lado, señala el 65% de la jornada el primer año y el 85% el segundo (art. 8). El resto del tiempo debe ser formación directa —en el centro o en la empresa—, lo que supone un reto organizativo para las compañías que tradicionalmente habían entendido estos contratos como “mano de obra junior”.
Tampoco se permiten horas extra, turnos ni nocturnidad salvo excepciones de carácter pedagógico. En cuanto al salario, se vincula al convenio, pero nunca por debajo del 60%/75% ni del SMI proporcional (art. 9)
Y, por primera vez, el rol de la tutela adquiere un nivel de formalización elevado, pues cada aprendiz debe tener una persona tutora en la empresa, con límites de ratio y responsabilidad explícita (art. 14)
La segunda modalidad (“contrato para la obtención de la práctica profesional”) se dirige a quienes ya tienen un título, ya sea universitario, FP C/D/E o enseñanzas artísticas y deportivas. A diferencia del contrato en alternancia, aquí no existe una formación reglada paralela y el objetivo es la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos (art. 20)
La ventana temporal también cambia, ya que el contrato solo puede firmarse dentro de los tres años siguientes a haber obtenido el título (cinco en el caso de personas con discapacidad) (art. 21)
Por otro lado, no vale para personas que ya hayan trabajado más de tres meses en la misma actividad dentro de la empresa, evitando así su uso para cubrir necesidades estructurales.
Sin embargo, su duración es más breve —de 6 meses a 1 año, prorrogable— y la jornada es la misma que la del resto de la plantilla, sin límites porcentuales como en alternancia (art. 23)
El salario no puede ser inferior al del grupo profesional correspondiente ni tampoco inferior al fijado para los contratos de alternancia.
También aquí existe un plan formativo individual, pero con menor complejidad, ya que se centra en el itinerario y evaluación de la práctica laboral, y puede incluir acciones formativas complementarias, siempre voluntarias (art. 25).
Lejos de las diferencias entre modalidades, el decreto introduce cambios de fondo que transformarán la gestión del talento junior, estableciendo un tope al número de contratos formativos activos por centro, de modo ya no vale crecer ilimitadamente con talento joven. El límite de los contratos ahora va por tramos —3, 7, 10 o el 20% de la plantilla— y obliga a dimensionar la capacidad de tutorizar de forma realista (art. 2)
Documentación obligatoria
Los planes formativos dejan de ser un formalismo, pues se convierten en el corazón de la relación. Además, deben comunicarse al SEPE y a la representación legal. Si no se cumple la finalidad formativa, si no hay matrícula activa o si los límites de tiempo y contenido no se respetan, el contrato pasa automáticamente a indefinido (art. 31)
Bonificaciones condicionadas a la formación
La empresa puede bonificar costes de tutorización, pero si no cumple con la formación, deberá devolverlas (art. 11 y 19).