En los últimos años he tenido muchas conversaciones con empresas, responsables de recursos humanos y directivos que comparten una sensación común. La normativa laboral europea avanza más rápido que la capacidad real de las organizaciones para entenderla y anticiparla.
Se habla de directivas, de nuevas obligaciones y de derechos reforzados, pero no siempre queda claro qué está ya en vigor, qué no lo está y qué conviene empezar a cambiar, aunque todavía no haya una ley publicada en el BOE.
Tres directivas concentran hoy buena parte de ese debate. La Directiva 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial e igualdad retributiva. Y la Directiva 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados.
Las tres tienen un denominador común, dado que refuerzan la posición del trabajador y exigen a las empresas más claridad, más coherencia y más estructura interna, sin embargo, su grado de implantación en España es muy distinto. Y ese matiz es clave para no caer ni en el alarmismo ni en la complacencia.
Transparencia contractual y previsibilidad: Una directiva pendiente que ya incomoda
La Directiva 2019/1152 debía haberse transpuesto en agosto de 2022 y con todo y con eso, España no lo hizo. En 2024 se presentó un proyecto de ley ambicioso que reformaba varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, ampliaba el deber de información escrita, reforzaba el derecho a la previsibilidad del tiempo de trabajo y limitaba ciertos abusos tradicionales en períodos de prueba o jornadas variables. Ese proyecto no llegó a publicarse en el BOE.
Desde un punto de vista estrictamente jurídico, no hay transposición formal. El Estatuto de los Trabajadores no ha sido reformado por esta directiva. Y, por tanto, no puede hablarse de nuevos artículos vigentes derivados de ella. Pero desde un punto de vista práctico, el asunto es menos cómodo, ya que los jueces conocen la directiva y muchos abogados la invocan. Y en un contexto de incumplimiento del plazo de transposición, la interpretación del derecho interno tiende a alinearse con el espíritu europeo. Especialmente cuando están en juego derechos de información, previsibilidad de jornada o represalias por pluriempleo.
Mi impresión es que esta directiva actúa ya como un factor de presión silencioso. No cambia la ley, pero cambia el clima que tenemos miles de laboralistas y de empresas. Las compañías que siguen trabajando con contratos poco claros, horarios imprevisibles o comunicaciones verbales asumen un riesgo creciente y no porque exista una norma nueva, sino porque el estándar de diligencia ha cambiado.
Transparencia salarial: El verdadero cambio estructural que viene
Si hay una directiva que marcará un antes y un después en la gestión laboral es la 2023/970 y aunque a muchos les sorprenda, todavía no está transpuesta. El plazo vence en junio de 2026. Y, sin embargo, su impacto futuro es tan profundo que merece atención inmediata.
Esta directiva no se limita a reforzar el principio de igualdad salarial, dado que cambia la forma de hablar de salarios dentro de la empresa. Obliga a informar al candidato del salario o banda salarial antes de contratar, prohíbe preguntar por el historial salarial previo, reconoce un derecho individual del trabajador a conocer su nivel retributivo y los niveles medios de su categoría desglosados por sexo e impone obligaciones de publicación externa de brechas salariales, cuartiles y distribución por categorías a partir de determinados umbrales de plantilla y, además, introduce un nuevo umbral del cinco por ciento en dónde su una brecha salarial supera ese porcentaje y no puede justificarse objetivamente, la empresa debe corregirla. Y si no lo hace, la carga de la prueba se invierte.
Desde mi experiencia, esta directiva no va a generar problemas por mala fe, sino por el posible desorden interno a la hora de implementarla. Muchas empresas no tienen sistemas de valoración de puestos definidos, especialmente las de tamaño medio o tienen estructuras salariales históricas que nunca se revisaron con criterios homogéneos y cuando la transparencia se convierte en obligación, esas incoherencias salen a la luz.
Esperar a la transposición para reaccionar es un error, pues las empresas que empiezan ahora a ordenar bandas, criterios y lógica retributiva llegarán con ventaja. Las que no lo hagan afrontarán la transposición como una urgencia defensiva y en este contexto el margen de incumplimiento es mucho mayor.
Salarios mínimos adecuados: La única transposición que sí avanza
La Directiva 2022/2041 tiene un perfil distinto muy distinto a las anteriores, pues no crea un salario mínimo europeo ni fija cifras concretas. Lo que hace es obligar a los Estados a garantizar que el salario mínimo cumple una función protectora real y no se vacía mediante mecanismos formales. España ha optado por una transposición vía Real Decreto, vinculada al régimen del salario mínimo interprofesional. El objetivo es evitar que las subidas del SMI se neutralicen mediante complementos salariales absorbibles para blindar el SMI como suelo real.
A marzo de 2026, esta transposición está muy avanzada, aunque pendiente de publicación definitiva en el BOE. Es la directiva con efectos económicos más inmediatos y con menos margen interpretativo. Cuando entre en vigor, muchas empresas deberán revisar estructuras salariales y convenios para asegurarse de que el SMI no se diluye.
Una reflexión final: No es solo cumplir, es anticipar
Si algo une a estas tres directivas es que apuntan en la misma dirección. Más transparencia. Más previsibilidad. Más igualdad material. Y menos margen para estructuras opacas o heredadas. España avanza a ritmos distintos en cada una. En algunos casos con retraso legislativo y en otros con reformas inminentes. Pero el mensaje europeo es coherente y persistente.
Como laboralista, cada vez estoy más convencido de que el verdadero riesgo para las empresas no es la sanción administrativa. Es la pérdida de control del relato interno, por ejemplo, cuando un trabajador descubre que su salario no responde a criterios claros, cuando un candidato percibe opacidad desde la primera entrevista, o cuando una jornada imprevisible se normaliza sin justificación. En este sentido, la normativa europea no está pensada para castigar, está pensada para obligar a ordenar. Y quien se adelanta, no solo cumple, sino que también gana credibilidad, reduce conflicto y toma mejores decisiones. Ese, en mi opinión, es el verdadero cambio que viene.