La Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de enero de 2026 deja una enseñanza especialmente útil para los departamentos de recursos humanos: la controversia sobre la licitud de una grabación no determina por sí sola la nulidad del despido. Cuando existen indicios razonables, la videovigilancia permite captar un acto ilícito flagrante y, además, concurren otros elementos probatorios válidos, la decisión disciplinaria puede sostenerse.
El caso parte de un supuesto muy ilustrativo. Un oficial de mantenimiento de una empresa contratista, que prestaba servicios en las instalaciones de la empresa principal, fue captado llevándose unas bolsas con virutas y una pieza de titanio. La grabación se obtuvo después de que el personal de seguridad detectara movimientos sospechosos en esa zona. Más tarde, el trabajador reconoció la sustracción y devolvió el material, circunstancia que llevó a la empresa principal a no continuar la vía penal.
A partir de estos hechos, el Supremo destaca varios elementos relevantes. En primer lugar, que las cámaras eran visibles y estaban debidamente señalizadas. En segundo lugar, que el trabajador conocía perfectamente su existencia, ya que entre sus funciones figuraba precisamente el mantenimiento eléctrico de esas cámaras. Y, en tercer lugar, que la medida superaba el juicio de proporcionalidad, al responder a sospechas previas concretas y haber permitido constatar una conducta ilícita flagrante.
El aspecto más interesante para RRHH es que el Tribunal Supremo corrige al TSJ del País Vasco, que había declarado la nulidad del despido por entender vulnerados derechos fundamentales. Frente a ello, el Alto Tribunal recuerda que una eventual objeción sobre una prueba concreta no se traslada automáticamente a la calificación del despido. Lo decisivo es si, en conjunto, existen elementos suficientes para acreditar un incumplimiento grave y culpable.
Y en este caso los había. No solo constaba la grabación, sino también la confesión del trabajador y la restitución del material sustraído. Por eso, la sentencia resulta especialmente valiosa para la práctica empresarial: recuerda que un expediente disciplinario sólido no debe descansar exclusivamente sobre una única prueba, sino apoyarse en una estructura probatoria plural y coherente.
Desde la óptica de recursos humanos, la conclusión es clara. La videovigilancia puede ser una herramienta legítima de control, pero su verdadera fortaleza aparece cuando se integra en una actuación ordenada: indicios previos, proporcionalidad, información adecuada y pruebas complementarias. Cuanto más robusto sea el expediente, menor será el riesgo de que una discusión sobre un medio probatorio concreto comprometa toda la decisión empresarial.
La sentencia concluye declarando la procedencia del despido, al apreciar una transgresión de la buena fe contractual y una ruptura irreversible de la confianza. Y aquí reaparece una idea clásica, pero plenamente vigente en el ámbito disciplinario: en conductas de esta naturaleza, no solo importa el valor de lo sustraído, sino el quiebre de confianza que provoca en la relación laboral.
Qué deberían tener en cuenta los departamentos de RRHH
- Revisar los sistemas de videovigilancia: no basta con tener cámaras instaladas; deben ser visibles, estar correctamente señalizadas y encuadrarse en una política informativa adecuada.
- Actuar con método cuando existan indicios: conviene documentar las sospechas previas, delimitar la finalidad del control y reforzar la investigación con pruebas complementarias.
- No hacer descansar el despido en una sola prueba: los expedientes más sólidos son aquellos que combinan grabaciones con declaraciones, documentos, evidencias materiales u otros elementos de corroboración.
- Coordinar bien a los equipos implicados: en centros donde conviven varias empresas, resulta clave alinear a seguridad, asesoría jurídica, compliance y RRHH, así como establecer circuitos claros de comunicación y preservación de evidencias.
- No confundir invalidez probatoria con nulidad del despido: la eventual exclusión de una prueba no determina automáticamente la nulidad de la decisión extintiva si el incumplimiento puede acreditarse mediante otros medios autónomos y válidos.
En definitiva, la sentencia recuerda algo esencial para la práctica empresarial: la solidez de una decisión disciplinaria no depende solo de la gravedad de los hechos, sino también de cómo se construye el expediente desde el primer momento. Para RRHH, la enseñanza es clara: en materia de videovigilancia, tan importante como detectar la irregularidad es saber investigarla, documentarla y sostenerla jurídicamente.