La implementación de las Directivas Comunitarias en materia de transparencia y derechos de conciliación

 

La Implementación de las Directivas Comunitarias en Materia de Transparencia y Derechos de Conciliación

1. Introducción.

La Unión Europea (UE) ha promovido importantes avances en el ámbito laboral a través de Directivas cuyo objetivo es garantizar derechos esenciales, como la transparencia de las condiciones laborales y la conciliación entre la vida familiar y profesional. Estas Directivas reflejan un enfoque integral hacia el bienestar de los trabajadores y la búsqueda de un equilibrio justo entre el desarrollo profesional y la vida personal. En este artículo, analizaremos cómo España ha transpuesto o está en proceso de integrar estas Directivas en la normativa española.

• Cuadro de legislación

Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de medidas de transparencia retributiva y mecanismos.

Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Ley 10/2021, de 9 de julio (RCL 2021, 1335) , de Trabajo a distancia.

 

2. Jurisprudencia y doctrina judicial.

• Sentencia número 959/2024 de 26 de junio el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª)
• Sentencia número 828/2024 de 31 de mayo del Tribunal Supremo (Sala de lo Social)
• Sentencia número 4397/2023 de 7 de julio del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social)

 

3. Artículo

Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

El Consejo de Ministros aprobó el 6 de febrero de 2024 el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, que busca establecer condiciones laborales más transparentes y previsibles.

Principales “Novedades” del Anteproyecto:

La Directiva (UE) 2019/1152 se promueve como parte de un esfuerzo más amplio para mejorar las condiciones de trabajo en la Unión Europea. La implementación de la Directiva supondrá cambios relevantes en las obligaciones de los Empresarios en el ámbito laboral.

El anteproyecto de ley tendrá repercusión directa en el Estatuto de los Trabajadores:

-Derecho a Condiciones Laborales Previsibles: La norma establece el derecho de los trabajadores a conocer, con carácter previo, las condiciones esenciales de su trabajo, así como los criterios que podrían alterar sus condiciones laborales.

Aunque el ET establece las condiciones y la forma del contrato, este derecho no lo recoge explícitamente.

-Obligaciones de Información: Se exige a los empleadores que proporcionen información escrita sobre las condiciones de trabajo, independientemente de la duración del contrato, es decir, también en los contratos inferiores a cuatro semanas, por lo que el actual artículo 8, apartado 2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores será modificado, ya que éste establece la obligatoriedad escrita solo para aquellos contratos superiores a cuatro semanas. Por tanto, se eliminará el contrato verbal.

-Cualquier modificación de los elementos esenciales de la relación laboral debe comunicarse por escrito. En caso de incumplimiento, el contrato se presumirá indefinido y a tiempo completo. El ET ya contempla que cualquier modificación se debe notificar al trabajador.

Se consideran condiciones esenciales de trabajo las relativas a la duración del contrato de trabajo, la duración de la jornada y su distribución y el periodo de prueba.

-La Directiva limita el periodo de prueba que, será de seis meses para técnicos tituladas y dos meses para el resto de las personas trabajadoras, y en el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si el contrato es de seis meses o superior, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes y en los contratos de menor duración, el contrato se recudirá en la misma proporción.

El ET contempla estos periodos en ausencia de convenio colectivo, por tanto, la novedad en este punto se encuentra en que los Convenios Colectivo no podrán ampliar la duración de los periodos de prueba.

-Las conversiones de trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa, y el aumento o disminución de horas en los trabajadores a tiempo parcial tendrán carácter voluntario.

-Las Empresas no pueden obstaculizar el pluriempleo y la persona pluriempleada no puede recibir un trato desfavorable en las Empresas. El ET ya establece en su artículo 17 que no puede haber discriminación en las relaciones laborales, aunque no aborda específicamente el pluriempleo, lo que será una garantía que se incluya específicamente.

Además, es relevante que la discriminación por esta situación se considerará como infracción muy grave.

-La Directiva dispone que los trabajadores que tengan seis meses de antigüedad en la empresa tendrán derecho a solicitar puestos vacantes más estables que la que disfruten, y las empresas deben responder de forma motivada en un plazo de quince días o el que establezca el convenio colectivo siempre que no supere los tres meses en el caso de empresas con menos de diez trabajadores o un mes en empresas de más de diez trabajadores.

En este caso, el incumplimiento de respuesta motivada en el plazo establecido será sancionable.

Transposición de la Directiva 2019/1152 en la normativa laboral española.

La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 marcará un cambio significativo en la legislación laboral española, con un enfoque en la previsibilidad y transparencia en las condiciones de trabajo. Aunque aún está en fase de anteproyecto, se anticipa que esta norma tendrá un impacto positivo en la seguridad y estabilidad laboral de los trabajadores en España, promoviendo un entorno de trabajo más justo y equitativo​.

En este sentido, ya se ha pronunciado en la Sentencia número 959/2024 de 26 de junio el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), haciendo referencia a la Directiva y exponiendo la necesidad de cumplir con dos requisitos concurrentes, como son el tiempo y forma, concretando de forma clara y precisa el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia y formalizando el acuerdo antes de iniciar el trabajo a distancia, en consonancia con la Ley 10/2021, de 9 de julio (RCL 2021, 1335) , de Trabajo a distancia.

Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de medidas de transparencia retributiva y mecanismos

La Directiva Europea 2023/970, destinada a garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de la transparencia salarial, representa un paso crucial en la lucha contra la discriminación salarial por razón de género en la Unión Europea. Esta normativa, cuya transposición al ordenamiento jurídico español deberá completarse antes del 7 de junio de 2026, introduce importantes cambios en las obligaciones de las empresas y refuerza los derechos de los trabajadores en relación con la equidad salarial.

Contexto Jurídico

El principio de igualdad retributiva está consagrado en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y en diversas disposiciones comunitarias, incluyendo la Directiva 2006/54/CE.

Sin embargo, las brechas salariales por razón de género persisten en la mayoría de los Estados miembros. La Directiva 2023/970 surge como respuesta a la necesidad de fortalecer las herramientas jurídicas que combaten esta desigualdad y garantizar una aplicación efectiva de este principio en toda la UE, estableciendo medidas de transparencia y control que las empresas deben cumplir para evitar la discriminación indirecta.

En España, el derecho a la igualdad retributiva es una materia que España ya había regulado, especialmente tras la promulgación del Real Decreto 902/2020, que aborda la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Sin embargo, la Directiva exige una adaptación adicional, tanto en términos sustantivos como procedimentales, para cumplir con las nuevas exigencias comunitarias.

Principales Medidas Impuestas por la Directiva

-Transparencia Salarial con carácter previo y prohibición de Consultar el Historial Salarial de los candidatos o candidatas.

Una de las novedades más significativas de la Directiva es la exigencia de transparencia salarial con carácter previo. Esto significa que los empleadores deberán proporcionar información clara sobre las bandas salariales en las ofertas de trabajo, de manera que los candidatos y candidatas conozcan de antemano las condiciones económicas del puesto. Esta medida pretende reducir la discriminación indirecta, dado que la negociación salarial puede ocasionar una discriminación. Asimismo, se prohíbe expresamente que los empleadores indaguen sobre el historial retributivo de los candidatos y candidatas.

-Informes de Igualdad Retributiva y Auditorías Obligatorias

Las empresas con más de 100 empleados estarán obligadas a publicar informes detallados sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En caso de que se detecten brechas salariales superiores al 5% y éstas no puedan justificarse objetivamente, se deberán realizar auditorías salariales. Este mecanismo refuerza las obligaciones de control y justificación por parte de las empresas, con el objetivo de eliminar discriminaciones salariales encubiertas que puedan derivar de estructuras retributivas desiguales.

La normativa española ya contempla la obligación de elaborar auditorías salariales para empresas con más de 50 empleados, por lo que la transposición de la Directiva podría suponer una extensión o modificación de los requisitos que actualmente están en vigor, armonizando las exigencias comunitarias con las normativas nacionales.

-Derecho de Información para los Trabajadores

Otro elemento innovador es el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre los niveles salariales desglosados por género en su empresa. Este derecho permitirá a los empleados acceder a información crucial para evaluar si existen discriminaciones retributivas en su entorno laboral y, en su caso, emprender acciones legales. Además, se establece el principio de carga de la prueba inversa en caso de reclamaciones por discriminación salarial, lo que significa que será el empleador quien deba demostrar que no ha existido discriminación alguna.

Transposición de la Directiva en la normativa laboral española.

La transposición de esta directiva requerirá que el legislador español introduzca modificaciones en diversas leyes, principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de igualdad de género. Si bien España ha sido un país pionero en adoptar medidas de igualdad retributiva, la Directiva 2023/970 establece estándares más estrictos y obliga a una mayor transparencia, lo que implicará un ajuste en los mecanismos de supervisión y control que actualmente rigen las relaciones laborales.

Por otro lado, la transposición de la Directiva puede generar un aumento en las reclamaciones judiciales por parte de los trabajadores, dado que los derechos de información y la inversión de la carga de la prueba facilitan el acceso a la vía judicial para aquellos trabajadores que sospechen de una discriminación salarial.

 

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

La directiva tiene como finalidad establecer un marco que permita la conciliación efectiva de la vida laboral y familiar, promoviendo una distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado. En este sentido, la transposición en el RD Ley 5/2023 y RD Ley 2/2024 responde a la necesidad de garantizar derechos de conciliación que sean efectivos y no discriminatorios.

Fórmulas de Trabajo Flexible

La modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es uno de los cambios más relevantes. Este artículo ahora contempla el derecho de los trabajadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible, como el teletrabajo y la modificación de la jornada laboral, para atender necesidades de cuidado. La normativa establece que la empresa debe responder a estas solicitudes en un plazo razonable, fomentando así la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

No obstante, no se trata de un derecho absoluto, puesto que se trata de equilibrar las necesidades de los trabajadores y de las Empresas, debiendo ambas partes acreditar esas necesidades. A modo ilustrativo, la Sentencia número 4397/2023 de 7 de julio del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), desestima el recurso de suplicación de la demandante por falta de acreditación de los motivos que justifican su solicitud y por el contrario, la acreditación de causas productivas de la Compañía que impiden aceptar la solicitud de la persona trabajadora.

Permisos Parentales y Corresponsabilidad

El RD Ley 5/2023 introduce cambios significativos en la regulación de los permisos parentales, definiendo claramente su naturaleza intransferible. Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental que puede disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. Esta disposición busca que ambos progenitores participen activamente en el cuidado de los hijos, suprimiendo el sesgo tradicional que suele cargar a las mujeres con estas responsabilidades.

Protección de Familias Monoparentales

A pesar de los avances, la protección específica para las familias monoparentales es limitada. El RD Ley 5/2023 únicamente permite la acumulación de permisos en casos excepcionales, dejando sin respuesta las necesidades particulares de este tipo de unidades familiares. Esta omisión es significativa, dado que las familias monoparentales enfrentan desafíos específicos en términos de recursos y conciliación. Esta falta de protección se puede apreciar, entre otras, en la Sentencia número 828/2024 de 31 de mayo del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), al denegar la prestación al único progenitor que le hubiera correspondido al otro progenitor, al no disponer ninguna norma este reconocimiento.

Medidas de Protección Laboral y No Discriminación

Se han incorporado garantías para prevenir la discriminación por el ejercicio de derechos de conciliación, ampliando la protección frente a despidos en casos de solicitud o disfrute de permisos. La normativa establece que cualquier despido motivado por el uso de estos derechos será considerado nulo, alineándose con las mejores prácticas en materia de igualdad de género y derechos laborales.

Permiso de lactancia

A partir de la entrada en vigor del RD Ley 2/2024, se introducen importantes modificaciones respecto al disfrute del permiso de lactancia para las personas trabajadoras en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Este permiso permite ausentarse una hora al día para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses. Además, el trabajador o trabajadora puede optar, de forma alternativa, por una reducción de la jornada diaria en media hora o acumular el permiso en jornadas completas.

Antes de esta reforma, el disfrute del permiso mediante la reducción de jornada o acumulación dependía de la previsión expresa en el convenio colectivo o de un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Sin embargo, con la entrada en vigor del RD 2/2024, esta decisión queda exclusivamente a la voluntad de la persona trabajadora, eliminando la necesidad de acuerdo con la empresa o de que el convenio colectivo lo regule.

En consecuencia, desde el punto de vista social, el RD Ley 5/2023 y RD 2/2024 representan un avance en la conciliación de la vida laboral y familiar, pero su efectividad dependerá de la aplicación práctica de estas normativas y de la respuesta de las empresas.