El 21 de octubre se publicó en el BOE el nuevo Real Decreto-ley 31/2026. Lo que trajo consigo grandes novedades laborales, pero con diferentes fechas, ya que no todas las novedades entraron en vigor el mismo día, siendo conveniente destacar dos fechas, el 23 de octubre y el 1 de diciembre.
Desde el 1 de diciembre fruto de esta nueva norma, se introducirán dos nuevos tipos de bajas especiales, violencia de género y trastorno menopáusico secundario.
Sumado a esto, también se restringió la libertad del empresario, pues ya no puede limitar que dos personas de la plantilla reduzcan su jornada a la vez para cuidar del mismo familiar.
También, esta nueva norma, introduce actualizaciones en el cálculo de las bajas.
Restricciones en la libertad del empresario
Con la llegada de la Ley 4/2026, del 1 de octubre, el empresario ya no puede limitar el disfrute simultáneo de las reducciones de jornada cuando dos personas de la plantilla generan un derecho por el mismo familiar.
Esta nueva ley entró en vigor el pasado 23 de octubre y modifica el art 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, hay que tenerlo muy en cuenta de cara a próximas solicitudes.
También, introduce la reducción por cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave, deja de exigir como requisito el ingreso hospitalario de larga duración, basta únicamente con el requerimiento de cuidado directo, continuo y permanente durante la hospitalización o un tratamiento continuado, acreditado eso sí, por el servicio público de salud.
Además, se trata de un derecho que podrá disfrutarse más allá de los 26 años en los casos de discapacidad de al menos el 65 % o de gran dependencia, siempre que haya convivencia.
Dos nuevas bajas especiales y un nuevo reparto del coste
A partir del 1 de diciembre, fruto de este Real Decreto-ley 31/2026 el trastorno menopáusico secundario y las lesiones derivadas de la violencia de género, es decir, cuando las lesiones sean causadas por un hombre que sea o haya sido la pareja o cónyuge de la víctima, aun no habiendo convivido en ningún momento, pasan a ser situaciones especiales de incapacidad temporal, es decir se convierten en bajas de protección reforzada.
Pero esto no queda aquí, en estos dos supuestos mencionados el INSS o la mutua asumirán el subsidio desde el día siguiente a la baja, de manera que la empresa asumirá el salario del día de la baja, sin perjuicio de la cotización y de los complementos que resulten aplicables, obteniéndose así un trato económico mejorado.
Aunque cabe matizar, que el coste para el empresario no acaba aquí, ya que, en el caso de la menstruación incapacitante, cada episodio, cuenta como una nueva baja.
Por último, podemos observar una incertidumbre, ¿qué ocurre con las bajas iniciadas entre el 21 de octubre y el 1 de diciembre? Parece razonable aplicarlo a los que empiecen desde el 1 de diciembre, aunque aún cabe esperar a ver cuál es el criterio final que fija el INSS.
Cambio en el cálculo de la base reguladora
Otra novedad para destacar es el cambio en la base reguladora, desde el 1 de diciembre, este nuevo real decreto-ley, trae consigo una nueva forma de cálculo de la base reguladora, concretamente, a partir del 1 de diciembre, ya no se toma la base de cotización del mes anterior si no que la del mes previo a ese, es decir que como regla general, una baja iniciada el 10 de diciembre, se usa la base de cotización del mes de octubre.
Qué deben revisar las empresas
En materia de conciliación, hay que revisar las solicitudes pendientes y planificar la cobertura de los puestos afectados. Para ello es útil el contrato de sustitución, que permite completar la jornada reducida, o las reglas del convenio sobre acumulación y horarios.
También es muy importante tener en cuenta, que quien disfruta de las reducciones mencionadas, tiene especial protección, de manera que corres el riesgo de la nulidad en el despido, salvo que el despido sea declarado procedente por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho, cumpliéndose los requisitos legales aplicables.
En materia de nóminas, los sistemas deben estar listos antes del 1 de diciembre para aplicar la nueva forma de cálculo de la base reguladora y los nuevos tipos de bajas especiales. Y si el convenio complementa la baja por enfermedad común, hay que comprobar si su redacción alcanza también a las nuevas situaciones especiales.
Por último, las bajas por menopausia o violencia de género revelan datos especialmente protegidos. Por lo que el acceso a esa información debe limitarse al personal imprescindible.
Conclusión
El Real Decreto-ley 31/2026 obliga a actuar en dos fases. Desde el 23 de octubre, las reducciones de jornada por cuidado deben tramitarse sin limitar su disfrute simultáneo. Antes del 1 de diciembre, hay que adaptar la nómina y revisar los complementos del convenio. Todo ello sumado a las limitaciones de la nueva ley 4/2026, del 1 de octubre.
Por último, hay que tener en cuenta que, con las Cortes disueltas por las elecciones del 29 de noviembre, la convalidación corresponde a la Diputación Permanente del Congreso, que debe pronunciarse en los treinta días siguientes a la aprobación de la norma. Sino la convalida, quedará derogada. Y si acuerda tramitarla como proyecto de ley, su contenido podría cambiar.