El debate sobre el absentismo laboral en España lleva demasiado tiempo instalado en posiciones extremas que, lejos de aportar soluciones, dificultan un análisis riguroso del problema. Desde una óptica simplista, se tiende a personalizar la cuestión en el comportamiento individual de las personas trabajadoras. Desde la posición contraria, se evita reconocer que existe un problema estructural relevante, derivado del propio diseño del sistema y no exclusivamente de conductas oportunistas.
Esta dicotomía resulta poco útil, especialmente para quienes gestionan organizaciones, equipos y talento en un contexto cada vez más exigente. El reciente informe de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) sobre la incapacidad temporal introduce, por fin, un marco de análisis más sereno, basado en datos, metodología objetiva y un diagnóstico que interpela tanto al legislador como a las empresas.
La incapacidad temporal se ha convertido ya en el segundo mayor gasto de la Seguridad Social, solo por detrás de las pensiones. En 2024 superó los 16.500 millones de euros, una cifra que debería ser suficiente para situar esta cuestión en la agenda prioritaria de cualquier responsable de políticas públicas y, también, de dirección de personas. Más allá del dato agregado, lo verdaderamente relevante es su evolución: entre 2017 y 2024, la incidencia de las bajas por contingencias comunes se incrementó cerca de un 60 %, con una duración media que ronda ya los 46 días.
Desde la perspectiva de las empresas, esta realidad se traduce en tensiones organizativas permanentes, como reorganizaciones improvisadas, redistribución de cargas de trabajo, impacto en la salud psicosocial de los equipos y una pérdida de productividad que rara vez se incorpora con rigor al debate público. El absentismo no es solo un problema jurídico o presupuestario; es, ante todo, un reto de gestión de personas.
Uno de los principales aciertos del informe de la AIReF es alejarse de explicaciones simplistas. Su análisis se apoya en microdatos del INSS, vidas laborales, información sanitaria y convenios colectivos. No estamos ante opiniones o percepciones, sino ante una lectura precisa de cómo funciona el sistema y de por qué está generando los resultados actuales.
El diseño institucional de la incapacidad temporal presenta disfunciones evidentes. El médico de atención primaria decide clínicamente la baja, mientras que el coste económico recae en el INSS. A ello se suma un sistema sanitario fragmentado en diecisiete servicios autonómicos, lo que provoca una clara desalineación entre responsabilidad clínica y responsabilidad presupuestaria. No se trata de cuestionar la profesionalidad de los facultativos, sino de reconocer que los incentivos no están alineados y que un sistema así difícilmente puede funcionar de manera eficiente.
Desde el punto de vista de RRHH, esta falta de coordinación tiene efectos directos. Las patologías que más crecen —salud mental y trastornos musculoesqueléticos— son, además, las de mayor duración media. En el caso de la salud mental, las bajas se aproximan ya a los 100 días de duración. A esto se añade un factor que rara vez se incorpora al análisis laboral, como son, las listas de espera del sistema sanitario. Cuando la atención se retrasa, la incapacidad temporal actúa, de facto, como un mecanismo de cobertura social frente a la falta de respuesta asistencial.
Para las empresas, el absentismo no se reducirá únicamente mediante controles administrativos o endurecimiento de requisitos. Requiere comprender el contexto sanitario, organizativo y humano en el que se producen las bajas.
El informe también pone el foco en el fenómeno de la reiteración, con un porcentaje reducido de personas concentra una parte destacada de los procesos de incapacidad temporal. Esto revela perfiles de riesgo y dinámicas de cronificación que el sistema aborda de forma reactiva, cuando la baja ya se ha producido, y no desde una lógica preventiva. Desde una óptica de talento, esta ausencia de intervención temprana supone una oportunidad perdida.
Asimismo, el análisis de las reformas normativas recientes obliga a una reflexión honesta. La mejora de la protección es legítima, pero ignorar sus efectos no lo es. El complemento del cien por cien de la prestación en determinados ámbitos, como el sector público, ha incrementado la probabilidad de iniciar una baja. Algo similar ocurre con el aumento de la estabilidad en el empleo, pues cuando la relación laboral es más segura, cambia el coste percibido de acogerse a la prestación. Esto no cuestiona la estabilidad laboral, pero sí recuerda que los incentivos importan y deben ser tenidos en cuenta en el diseño del sistema.
La negociación colectiva añade una capa adicional. Muchos convenios complementan la prestación hasta niveles muy próximos al salario íntegro. Desde la perspectiva del derecho colectivo, es una manifestación legítima de la autonomía negocial. Desde la óptica del sistema y de la gestión de personas, introduce incentivos que conviene analizar sin tabúes.
Lo más valioso del informe de la AIReF es, probablemente, su orientación propositiva. No plantea recortes de derechos ni endurecimientos indiscriminados, sino modernización en los sistemas de información interoperables, herramientas analíticas para anticipar desviaciones, intervención temprana, mayor conocimiento del puesto de trabajo real por parte del personal sanitario y una implicación más activa de las empresas en los procesos de reincorporación.
Desde Augusta Abogados, firma jurídica con amplia experiencia asesorando a organizaciones nacionales e internacionales, creemos que una reducción sostenible del absentismo pasa por políticas de reincorporación progresiva, adaptación de puestos, mejora de la ergonomía, abordaje serio de la salud mental y entornos de trabajo más razonables. Muchas de estas medidas no dependen exclusivamente de la norma, sino de una gestión profesional y estratégica del talento.
En definitiva, el absentismo estructural en España no tiene su origen únicamente en una supuesta falta de control ni en un exceso de derechos. Su causa principal reside en el diseño institucional, la falta de coordinación entre sistemas y la ausencia de herramientas modernas de gestión pública y organizativa. El informe de la AIReF pone el foco donde corresponde y, quizá por ello, resulta incómodo para muchos. Pero cuando los datos son tan claros, la incomodidad es, precisamente, el primer paso hacia el cambio.
