La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional nº 48/2026, de 12 de marzo, en el caso Signify Iberia, aborda una cuestión recurrente en la práctica laboral: en qué casos la empresa puede modificar un sistema de retribución variable sin acudir al procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución resulta especialmente relevante porque fija con claridad los límites entre el poder de dirección empresarial y la existencia de derechos consolidados en materia de bonus.
Como es sabido, el bonus constituye una retribución variable vinculada al cumplimiento de objetivos. La jurisprudencia ha reiterado que se trata de un concepto salarial, pero con una particularidad esencial: su origen es, con carácter general y siempre que no esté previsto en el convenio colectivo de aplicación, discrecional.
Esto implica que la empresa puede diseñar el sistema, fijar los objetivos y establecer los parámetros de devengo. Además, el bonus no es consolidable por sí mismo y su configuración puede variar en el tiempo.
Ahora bien, esta discrecionalidad desaparece cuando el sistema se incorpora al nexo contractual como una condición más beneficiosa, lo que exige la concurrencia de elementos como la persistencia, la regularidad y la voluntad empresarial de reconocer un derecho.
En el concreto supuesto resuelto por la Audiencia Nacional, la empresa, de forma unilateral, incrementó el umbral mínimo para acceder al incentivo de ventas, pasando del 50% al 80% de consecución de objetivos a partir de 2026.
El sindicato demandante sostenía que dicha medida constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al afectar a un elemento esencial del sistema retributivo previamente pactado, y que además vulneraba el derecho a la libertad sindical por no haberse seguido el procedimiento del artículo 41 ET.
Sin embargo, la Audiencia Nacional desestima íntegramente la demanda.
El elemento central de la sentencia radica en la inexistencia de una condición más beneficiosa respecto al umbral del 50%.
La Sala destaca que el sistema de retribución variable se concreta año a año; la empresa comunica anualmente los objetivos y parámetros y se advierte expresamente que no se generan derechos adquiridos
Además, el acuerdo alcanzado en 2019 tenía por objeto la homogeneización del sistema, pero no fijaba de forma definitiva un umbral mínimo.
En consecuencia, la reiteración del porcentaje del 50% en años anteriores no implica su consolidación como derecho.
A partir de lo anterior, la Audiencia Nacional concluye que no nos encontramos ante una modificación sustancial: si el bonus es discrecional en su origen, no consolidado y configurado anualmente, su modificación forma parte del poder de dirección empresarial.
Al no existir obligación de acudir al procedimiento del artículo 41 ET, tampoco puede apreciarse vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
La sentencia introduce, no obstante, un recordatorio importante: la empresa debe fijar los objetivos de forma clara, determinada y en plazo. En este caso, no se aprecia indeterminación, fijación extemporánea ni obstáculos al cumplimiento de los objetivos, lo que refuerza la validez del sistema.
En definitiva, la sentencia 48/2026 aporta así un criterio claro: no toda modificación de incentivos implica una modificación sustancial, pero sí exige un análisis riguroso del diseño y aplicación del sistema en cada caso.