El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 en materia de condiciones laborales transparentes y previsibles. Su aprobación obliga a revisar el contenido, el soporte y el momento de entrega de la información que reciben las personas trabajadoras al incorporarse a la empresa.
La disposición se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor el 5 de octubre de 2026. El intervalo entre ambas fechas exige comprobar con antelación si la documentación de contratación contiene todos los extremos previstos en el nuevo régimen.
No se trata de una reforma limitada a la forma del contrato, si no que el reglamento concreta las obligaciones de información sobre los elementos esenciales de la relación laboral y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Por ello, la revisión debe comprender los contratos, los documentos informativos complementarios y los procedimientos internos mediante los que se comunican y actualizan esas condiciones.
La exigencia central consiste en suministrar información escrita, precisa y concordante con las condiciones efectivamente aplicadas. El cumplimiento no depende de acumular cláusulas genéricas, si no de identificar los datos exigidos y facilitar a la persona trabajadora un documento que permita conocerlos antes del inicio de la relación laboral.
El artículo 7.1 impone, con carácter general, la entrega de la información prevista en el artículo 3 antes del inicio de la relación laboral, por lo que la obligación no queda satisfecha mediante una comunicación posterior al comienzo de la prestación de servicios.
La norma no fija un número mínimo de días de antelación ni exige que toda la información se incluya en el propio contrato. Cuando este solo recoja una parte, la empresa deberá proporcionar por escrito el contenido restante dentro del mismo plazo previo al inicio.
Este régimen informativo del capítulo II se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La regulación legal o convencional de una condición tampoco dispensa por sí sola de informar sobre ella. Además, en los supuestos en que el real decreto lo autoriza, la información puede remitirse a la disposición aplicable mediante una referencia suficientemente precisa para identificar su contenido.
El artículo 3.2 exige identificar el contenido de la prestación laboral y la categoría o el grupo profesional, acompañados de una caracterización que permita conocer con precisión las funciones del puesto. En la contratación temporal deberán constar, además, la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. La mera denominación del puesto o una fórmula estandarizada de temporalidad puede resultar insuficiente si no permite identificar esos extremos.
En materia salarial, la información deberá desglosar el salario base y cada complemento, así como indicar su periodicidad y método de pago. Si existen conceptos variables, habrán de describirse el método de cálculo y los criterios determinantes de su percepción. La remisión genérica a una política de incentivos no sustituirá la identificación de estos elementos cuando no permita conocer las reglas efectivamente aplicables.
La información sobre tiempo de trabajo comprenderá la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, incluida la prestación nocturna o a turnos cuando proceda. También deberán indicarse los supuestos y procedimientos de modificación de la jornada o de los turnos, el régimen de horas extraordinarias y su retribución, y la duración de las vacaciones junto con el procedimiento para fijar su disfrute.
Si se ha establecido una distribución irregular de la jornada, la empresa deberá concretar las horas y los días de referencia en los que puede requerir la prestación y los periodos mínimos de preaviso para su inicio o cancelación. Esta información no equivale a una autorización para alterar la jornada al margen de los límites legales, convencionales o contractuales.
En relación con el periodo de prueba, deberá comunicarse su duración concreta y las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora en la realización de las experiencias que constituyen su objeto. La referencia aislada a una duración máxima convencional puede no proporcionar la concreción exigida.
La nueva exigencia informativa obliga a describir el alcance de las comprobaciones vinculadas al puesto, pero no establece una obligación general de motivar la decisión de desistimiento durante el periodo de prueba en los mismos términos que un despido. La validez de esa decisión continúa sometida al régimen legal y a los límites jurisprudenciales que le son propios.
El artículo 3.2.k) incorpora la información sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando se empleen para decidir sobre la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción contractual, deberán comunicarse sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La obligación exige identificar los sistemas efectivamente utilizados y examinar si intervienen en alguna de las decisiones enumeradas, sin presumir que toda herramienta digital de gestión de personal queda comprendida en el precepto.
Asimismo, el artículo 6 permite incluir la información en el contrato o facilitarla mediante uno o varios documentos escritos independientes. La entrega puede efectuarse en papel o en formato electrónico, siempre que el contenido sea accesible y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción. Por ello, no será imprescindible sustituir todos los modelos contractuales si los datos omitidos se proporcionan mediante documentación complementaria dentro del plazo legal.
La adaptación debe extenderse al circuito de contratación y a la actualización posterior de la información. La disposición transitoria única no impone la reemisión automática de todos los contratos vigentes el 5 de octubre. Si una persona trabajadora solicita datos que no obren ya en su poder, la empresa deberá facilitarlos en treinta días hábiles desde la solicitud. Las modificaciones producidas después de la entrada en vigor deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto. Esta obligación informativa se entiende sin perjuicio de los requisitos y procedimientos exigibles para modificar las condiciones de trabajo.
La disposición adicional primera prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, publique un modelo de documento informativo dentro de los veinte días siguientes a la publicación del real decreto. La disponibilidad de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Hasta su publicación, las empresas deberán proporcionar la información por un medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 exige una comprobación sistemática de la información facilitada antes de la incorporación. Deben revisarse, entre otros extremos, las funciones, la estructura salarial y los criterios de retribución variable, la jornada, el periodo de prueba, los sistemas automatizados de decisión, los planes de igualdad y medidas LGTBI, el procedimiento de extinción y la identificación del convenio colectivo aplicable.
La revisión deberá verificar también que cada dato coincide con la práctica de la empresa, que se entrega en el plazo correspondiente y que puede acreditarse su recepción. Informar sobre una condición no legitima por sí mismo una modificación contractual que requiera un procedimiento específico.