El Gobierno ha aprobado el Plan Anual Normativo 2026 y, aunque formalmente se presenta como una hoja de ruta legislativa, en realidad dibuja la consolidación de un nuevo modelo de relaciones laborales basado en la intervención constante sobre la empresa.
Despido, registro horario, participación de los trabajadores en la gobernanza empresarial, riesgos psicosociales, igualdad retributiva, transparencia salarial, representatividad empresarial, prevención de riesgos adaptada a la digitalización. El denominador común ya no es únicamente ampliar derechos. Es, mejor dicho, como convertir el espacio laboral en un territorio de regulación continua.
Me pregunto, si las empresas pueden seguir funcionando razonablemente en un ecosistema donde la norma nunca se estabiliza, porque el problema del marco laboral español no es solo ideológico, sino que empieza a ser un asunto de fondo.
Del Estatuto de los Trabajadores al “Estado regulador permanente”
Durante años, el Derecho del Trabajo perseguía un equilibrio relativamente reconocible como proteger al trabajador sin anular la capacidad organizativa de la empresa.
Hoy el modelo parece distinto, pues vemos que la lógica del nuevo laboralismo no consiste en fijar reglas estables, sino en intervenir de manera sucesiva sobre cada dimensión de la actividad empresarial, desde la contratación, tiempo de trabajo, algoritmos, igualdad, desconexión digital, salud mental, canales de denuncia, compliance, diversidad, movilidad sostenible o control horario.
Este marco, desenfoca a la empresa de su producción, haciendo que ya no solo produzca bienes o servicios, sino que “produce” cumplimiento normativo. Y eso tiene consecuencias económicas muy concretas, especialmente para las pequeñas y medianas empresas, que soportan estructuras regulatorias pensadas muchas veces para grandes corporaciones.
Cada nueva obligación crea procedimientos internos, protocolos, registros, responsables específicos, auditorías, formación, trazabilidad documental y riesgo sancionador. A modo de ejemplo, primero llegó el delegado de protección de datos, después el compliance officer, más tarde el responsable del canal de denuncias, luego los planes de igualdad y ahora llegan los planes de diversidad (LGTBI)
Y el horizonte regulatorio ya anticipa nuevas figuras vinculadas a movilidad sostenible, salud psicosocial o participación organizativa. El resultado es una evidente una parte creciente de la energía empresarial deja de destinarse a producir, innovar o contratar para concentrarse en defenderse jurídicamente.
El gran riesgo: un Derecho del Trabajo imposible de interpretar
El verdadero problema de la avalancha normativa no es únicamente cuantitativo, sino más bien, técnico. Las reformas se acumulan a tal velocidad que ni siquiera existe tiempo suficiente para consolidar criterios interpretativos coherentes. Muchas normas nacen con defectos técnicos, conceptos ambiguos o remisiones abiertas que terminan desplazando la solución de los conflictos hacia los tribunales. Y cuando el Derecho necesita ser reinterpretado constantemente, deja de ofrecer seguridad.
Empieza entonces el fenómeno más peligroso para cualquier sistema jurídico: la incertidumbre regulatoria. Las empresas desconocen dónde termina la legalidad y dónde comienza el riesgo. Los trabajadores tampoco saben con claridad cuáles son exactamente sus derechos y los jueces terminan ocupando el espacio que el legislador no supo delimitar.
El propio debate sobre el despido es un ejemplo perfecto.
El Plan Normativo anuncia una revisión del despido improcedente para reforzar su “función disuasoria y compensatoria”. Sin embargo, no concreta el modelo. ¿Habrá indemnizaciones variables? ¿Se introducirán criterios vinculados a circunstancias personales? ¿Se abrirá definitivamente la puerta a indemnizaciones adicionales? ¿Se ampliarán las causas de nulidad? ¿Se consolidará la audiencia previa obligatoria?
Hoy nadie lo sabe, podemos predecir, como he hecho en miles de ocasiones, pero precisamente esa indeterminación es ya, en sí misma, un problema económico. Porque las empresas pueden asumir costes, pero lo que difícilmente pueden asumir es la imprevisibilidad. Más regulación, menos diálogo social y paradójicamente, cuanto más se legisla, menos espacio parece quedar para la negociación colectiva y esa es probablemente una de las grandes contradicciones del momento actual.
El artículo 37 de la Constitución reconoce la negociación colectiva como pieza esencial del sistema del derecho del trabajo, sin embargo, buena parte de las reformas recientes responden a una lógica inversa de sustituir el acuerdo social por regulación directa desde el poder público.
El resultado es un progresivo debilitamiento del diálogo social real, y no porque desaparezcan formalmente las mesas de negociación, sino porque muchas decisiones llegan prácticamente definidas de antemano. Cuando la norma sustituye al pacto, la relación laboral deja de construirse desde el equilibrio entre empresa y trabajadores y pasa a diseñarse desde parámetros políticos coyunturales y sinceramente, eso acaba erosionando la confianza institucional que hizo posibles algunas de las grandes reformas laborales consensuadas de las últimas décadas.
Europa también empieza a darse cuenta
Durante años, Europa identificó regulación con progreso, sin embargo, incluso las instituciones comunitarias empiezan a percibir los límites de la hiperregulación. La propia Comisión Europea ha comenzado a flexibilizar algunas exigencias en materia de sostenibilidad, inteligencia artificial o reporting corporativo ante el impacto burocrático que estaban generando.
Porque existe un punto en el que regular deja de proteger y empieza a bloquear. Estados Unidos innova. China escala. Europa regula. La frase puede ser simplista, pero contiene una advertencia que no suele gustar, y es que las economías excesivamente reglamentadas corren el riesgo de perder capacidad competitiva precisamente cuando necesitan más agilidad.
El reto no es desregular: es volver a legislar con sentido
Defender simplificación normativa no significa defender ausencia de derechos, a mi juicio, ese es un falso debate. La cuestión no radica entre protección laboral o libertad empresarial. La cuestión es entender que un sistema del trabajo solo funciona cuando las reglas son comprensibles, estables y compatibles con la realidad productiva.
La empresa no puede convertirse en un sujeto permanentemente sospechoso que necesita autorización moral o administrativa para cada decisión organizativa.
Porque sin empresa viable tampoco existe empleo sostenible.
Y quizá ahí esté la gran lección que deja el Plan Normativo 2026. No estamos ante reformas aisladas, sino más bien, estamos ante un cambio de paradigma en donde se produce el paso de un Derecho del Trabajo de equilibrio a un Derecho del Trabajo de intervención constante. La duda que me planteo y que debato en algunos foros es durante cuánto tiempo puede sostenerse ese modelo sin terminar asfixiando precisamente aquello que pretende proteger.