Durante años, se ha extendido la idea de que la falta de registro diario de jornada dejaba a la empresa en una posición prácticamente indefensa ante una reclamación de horas extraordinarias. Es decir, que si la empresa no podía aportar el registro horario, bastaba con que el trabajador reclamara horas extra para que su versión tuviera que darse por buena. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 372/2026, de 15 de abril de 2026, Rec. 674/2025, introduce un matiz decisivo al aclarar que la falta de registro horario no convierte por sí sola en ciertas todas las horas extra reclamadas.
La resolución no vacía de contenido el registro de jornada ni resta relevancia a la obligación empresarial, pero evita una lectura automática de sus efectos procesales. El registro horario sigue siendo una herramienta esencial de garantía, pero su ausencia no permite dar por cierta, sin más, cualquier reclamación de horas extraordinarias. Si la empresa no lleva registro, asume un riesgo probatorio evidente; ahora bien, cuando el trabajador tiene un horario fijo y conocido, deberá aportar indicios suficientes de que trabajó por encima de esa jornada para que la carga de la prueba se desplace a la empresa.
En este sentido, el Supremo confirma que el empresario está obligado a garantizar el registro diario de jornada, conservarlo y ponerlo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo. Ahora bien, también corrige una interpretación expansiva que venía consolidándose en algunos tribunales, según la cual la mera ausencia del registro bastaba para desplazar íntegramente a la empresa la carga de acreditar un hecho negativo, en términos próximos a una probatio diabolica, consistente en demostrar que no se habían realizado las horas extraordinarias reclamadas.
El caso en la sentencia del Supremo: una carnicería, registros incompletos y una reclamación de más de 11.000 euros en horas extra
El asunto parte de la reclamación de un dependiente de carnicería que solicitaba, entre otros conceptos, 9.703,18 euros por exceso de jornada en 2021 y 2.012,19 euros por exceso de jornada en 2022 hasta la fecha de su despido. La empresa no había llevado de forma continuada el registro diario de jornada y solo constaban registros de algunos meses concretos. Además, el empresario reconoció en juicio un exceso horario limitado, aceptando una deuda de 1.000 euros, cantidad que fue finalmente reconocida al trabajador.
La cuestión jurídica era clara: si la empresa incumple el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, ¿deben tenerse por acreditadas todas las horas extraordinarias alegadas por el trabajador? El Supremo responde que no necesariamente.
La clave: no hay inversión automática sin indicios suficientes
La Sala Cuarta distingue entre dos escenarios:
- El primero es aquel en el que no existe un horario regular, predeterminado y conocido, o en el que la jornada responde a patrones variables, imprevisibles o irregulares. En estos casos, si la empresa no lleva registro horario y tampoco aporta prueba suficiente sobre la jornada efectivamente realizada, puede darse por cierta la jornada alegada por el trabajador, siempre que se haya concretado adecuadamente y no resulte ilógica o absurda.
- El segundo escenario es distinto: cuando existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes. En este supuesto, el objeto de prueba no es toda la jornada, sino el exceso sobre ese horario y ahí el Alto Tribunal es tajante: la ausencia del registro no basta por sí sola para imponer a la empresa la carga de acreditar que el horario se cumplió estrictamente. El trabajador debe aportar, al menos, indicios suficientes de que se realizaron horas por encima de la jornada ordinaria.
En otras palabras, no se exige al trabajador una prueba plena, detallada y exhaustiva de cada hora extra, pero sí algo más que la mera afirmación contenida en la demanda. Pueden servir, por ejemplo, mensajes, correos, cuadrantes, tickets de caja, albaranes, comunicaciones internas, geolocalización, testigos externos o cualquier otro elemento que permita construir un “panorama indiciario” razonable.
El registro sigue siendo esencial, pero no es una condena automática
La sentencia equilibra dos principios. Por un lado, recuerda que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, de modo que la empresa que no lleva registro horario no puede pretender que esa omisión le favorezca procesalmente. Por otro lado, también rechaza que la mera ausencia de registro convierta automáticamente cualquier reclamación de horas extra en un hecho probado.
Ese equilibrio se apoya en el principio de disponibilidad y facilidad probatoria del artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. La empresa tiene mayor facilidad para acreditar la jornada mediante el registro que está obligada a llevar. Pero, si existe un horario fijo y conocido, el trabajador también debe activar mínimamente la carga probatoria mediante indicios del exceso horario.
Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas, la conclusión no debe interpretarse de forma excesivamente tranquilizadora, ya que la sentencia no considera que el registro horario sea prescindible, sino que confirma precisamente lo contrario. El registro sigue siendo obligatorio y su ausencia puede desplazar la carga probatoria a la empresa cuando el trabajador aporte indicios suficientes de la realización de horas extraordinarias o cuando no exista un horario fijo y predeterminado.
Para los trabajadores, la resolución obliga a preparar con mayor rigor las reclamaciones de horas extraordinarias, especialmente cuando existe un horario fijo y conocido por ambas partes. En estos supuestos, no será suficiente limitarse a afirmar que se trabajaba por encima de la jornada ordinaria ni plantear demandas meramente genéricas o de escaso desarrollo, confiando en que la ausencia de registro horario haga el resto. A partir de ahora, será necesario acompañar la demanda de elementos que permitan inferir razonablemente la existencia de excesos de jornada, como mensajes de encargados, aperturas o cierres fuera de hora, tickets emitidos después del horario habitual, comunicaciones con clientes, partes de trabajo, accesos a sistemas, correos enviados fuera de jornada o testigos con conocimiento directo de la prestación efectiva de servicios.