Treinta años después de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), su actualización, que parecía que iba a tener un consenso, ha derivado en conflicto.
La norma nació como un niño prodigio para su época, utilizaba como fuente de inspiración la conocida Directiva Marco 89/391/CEE, y con la sana aspiración de integrar la seguridad y salud en la gestión ordinaria de la empresa. Sin embargo, en estas tres décadas el mercado de trabajo se ha transformado hasta hacerse irreconocible, pues vemos como el mercado avanza camino de una digitalización acelerada, teletrabajo cada vez más estructural, nuevas formas de prestación vinculadas a plataformas, fenómenos climáticos extremos (DANA, incendios, etc) y una irrupción imparable de los riesgos psicosociales. Y todo ello con una LPRL prácticamente intacta, que ofrece respuestas parciales y, en ocasiones, desfasadas.
En este escenario, el Ministerio de Trabajo abrió en febrero de 2024 una mesa de diálogo social para abordar la reforma de la ley y del Reglamento de los Servicios de Prevención. Las razones eran sólidas: España cerró 2024 con 796 fallecidos en accidente laboral y con niveles de incapacidad temporal desconocidos. A ello se sumaba la presión del Plan Estratégico de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 y la necesidad de adaptar el marco preventivo a la realidad tecnológica actual. Sin embargo, con el paso de los meses la oportunidad técnica se fue convirtiendo en un progresivo deterioro del diálogo social.
Tras más de 20 meses de reuniones, el Ministerio lanzó en noviembre de 2025 un ultimátum público a la CEOE y Cepyme, acusándolas de “bloquear” la negociación y de limitarse a “calentar la silla”. La patronal respondió denunciando la falta de equilibrio en la mesa y la intención del Gobierno de sacar adelante la reforma únicamente con el respaldo sindical. Pocos días después, Trabajo dio por concluida la negociación tripartita y anunció que avanzaría “bipartitamente” con UGT y CCOO. Esta ruptura, rompe con la tradición española de grandes reformas laborales sustentadas en el acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos.
En este clima político, lo que ha trascendido de la propuesta gubernamental plantea una mezcla de avances técnicos inaplazables y de medidas cuyo diseño genera preocupación en las empresas, especialmente en pymes y microempresas, que constituyen más del 95% del tejido productivo y concentran buena parte de la siniestralidad.
1. La prevención en pymes: entre la necesidad y la sobrecarga
Uno de los ejes de la reforma es la reorganización de la gestión preventiva en las empresas pequeñas. La propuesta modifica el artículo 30.5 LPRL, limitando la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la actividad preventiva —actualmente permitida hasta 25 trabajadores— restringiéndola a empresas de un máximo de 10 trabajadores. Además, refuerza la figura del “trabajador designado” para que actúe como enlace entre la empresa y el servicio de prevención, estableciendo formación mínima y funciones concretas.
Sobre el papel, el objetivo es razonable, pues alberga la finalidad de mejorar la calidad preventiva de las empresas más vulnerables. No obstante, en la práctica, la medida implica una carga organizativa desproporcionada para negocios muy pequeños, donde la rotación es elevada, la estructura muy limitada y el tiempo de gestión extraordinariamente escaso. Para estos negocios, la prevención corre el riesgo de convertirse en un entramado burocrático difícilmente asumible, justo lo contrario de lo que requiere una política eficaz.
A ello se suma la propuesta de rebajar umbrales para la existencia de delegados de prevención y para la implantación de estructuras internas, lo que obligará a muchas pymes a organizar mecanismos de participación que, siendo valiosos en teoría, resultan difíciles de materializar en la práctica cotidiana de estructuras empresariales tan reducidas.
2. La figura del “agente territorial de prevención”
Quizás el aspecto más controvertido es la creación del “agente territorial de prevención” que plantea el Gobierno, una figura ya existente en algunas comunidades autónomas y que la propuesta elevaría al ámbito estatal. El agente podría acceder a empresas de menos de 10 trabajadores sin representación legal para detectar riesgos y orientar sobre medidas preventivas.
El objetivo es cubrir el vacío preventivo en microempresas. Pero desde la óptica empresarial, la figura plantea serias dudas, pues puede solapar funciones de la Inspección de Trabajo, introducir tensiones en empresas sin representación laboral y generar una suerte de “delegación sindical permanente” no basada en un proceso electivo. La confusión entre asesoramiento, vigilancia y representación es bastante evidente. La prevención necesita seguridad jurídica y claridad de funciones; no nuevas figuras híbridas de difícil encaje.
3. Salud mental, riesgos psicosociales y digitalización
La incorporación de los riesgos psicosociales y la salud mental constituye, la actualización más esperada y necesaria de la norma. La evidencia científica es clara, dado que los nuevos riesgos laborales están más vinculados a cargas de trabajo, organización, disponibilidad permanente, interacción digital o liderazgo tóxico que a los riesgos clásicos de seguridad industrial.
El texto propone reforzar la evaluación psicosocial, vincularla a la vigilancia de la salud, disgregar la actual especialidad de “Ergonomía y Psicosociología Aplicada” en dos disciplinas diferentes, introducir perspectivas de género y edad y contemplar los efectos de la conectividad permanente en el derecho a la desconexión digital. Estos avances son imprescindibles para adaptar la ley a la realidad actual. Pero también necesitan rigor técnico y proporcionalidad. Asumir que cualquier malestar emocional puede convertirse en un riesgo laboral imputable a la empresa es un camino peligroso, que puede generar expectativas inasumibles y extender la responsabilidad empresarial a ámbitos que exceden su capacidad real de control.
4. Cambio climático y nuevas obligaciones operativas
Otra posible novedad, que viene de la mano de la iniciativa parlamentaria del Grupo Parlamentario “Podemos”, es la incorporación de riesgos derivados del cambio climático. Esta proposición de ley reciente ya plantea interrumpir la actividad al aire libre en alertas meteorológicas extremas, garantizando la retribución del trabajador. Esta previsión, lógica en términos de salud pública, exige una coordinación fina con la normativa de protección civil y con las autoridades laborales para evitar inseguridad jurídica y decisiones dispares en sectores especialmente dependientes de la climatología.
5. Modelo de Historial clínico – laboral.
Otra de las propuestas que se pretenden introducir para garantizar la vigilancia de la salud es implantar, en los supuestos en los que, según la tipología del trabajo sea necesario, un modelo de historial clínico-laboral de la persona trabajadora que incluya el historial de la vigilancia de la salud realizada en su vida laboral. La idea es que la información médica “viaje” con el trabajador. Sin embargo, a pesar de que parezca una herramienta útil desde la óptica sanitaria, puede entrar en colisión con la protección de datos al tratarse de datos sensibles.
6. La prevención: de la técnica al tablero político
El gran problema de fondo no es técnico, sino político. La LPRL es una norma llamada a generar adhesión, cumplimiento y cultura preventiva. Si su reforma nace sin consenso empresarial, corre el riesgo de quedarse en una norma formalmente impecable pero prácticamente inútil. La experiencia demuestra que la prevención funciona cuando las empresas la hacen suya, no cuando la temen.
Una modernización equilibrada debería apostar por modelos simplificados de gestión para pymes, mayor digitalización de obligaciones, incentivos fiscales y cotizaciones ajustadas al comportamiento preventivo, y un refuerzo real —no simbólico— de la Inspección de Trabajo. La prevención no puede convertirse en un terreno de disputa representativa ni en un laboratorio de nuevas figuras sin una base técnica sólida.
En síntesis, modernizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es imprescindible. Los cambios en el mundo del trabajo han hecho insuficiente un marco jurídico que se ha quedado viejo y que necesita incorporar digitalización, salud mental y riesgos climáticos. Pero una reforma tan estructural exige equilibrio, consenso y diálogo real. Hacerla sin las empresas no solo es un error político, sino también, es un riesgo para la propia eficacia de la prevención. Una buena ley preventiva no es la que multiplica obligaciones, sino la que convierte la seguridad y salud en una práctica asumible, integrada y sostenible.