La Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, constituye uno de los pilares normativos del denominado pilar europeo de derechos sociales.
El texto europeo, ya dejaba claro que su espíritu es reforzar la seguridad jurídica y la calidad del empleo en un mercado de trabajo cada vez más fragmentado y flexible, mediante la exigencia de mayor transparencia e información y la garantía de condiciones mínimas previsibles.
Sin embargo, lo que en origen se planteó como una actualización necesaria del modelo clásico de relación laboral, se ha convertido en el caso español en un ejemplo paradigmático de retraso en la transposición de directivas comunitarias, con importantes implicaciones jurídicas y políticas.
La Directiva no introduce una mera reforma técnica, sino un auténtico cambio de enfoque en las relaciones laborales. Parte de la premisa de que la creciente diversidad de formas de empleo -incluyendo trabajo en plataformas, contratos atípicos o relaciones de baja intensidad- exige reforzar los derechos básicos de información y previsibilidad.
El plazo máximo para la transposición de la Directiva expiró el 1 de agosto de 2022, no obstante, España no ha cumplido en tiempo y forma con esta obligación. A pesar de distintos avances normativos y anteproyectos legislativos, la Comisión Europea ha considerado que las medidas adoptadas son insuficientes, de hecho, el incumplimiento ha seguido el patrón clásico del procedimiento de infracción: Carta de emplazamiento en septiembre de 2022, dictamen motivado en junio de 2023 y remisión al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en junio de 2025.
Los cambios que introduce la directiva
La eventual reforma introduce cambios respecto del régimen vigente de información sobre condiciones de trabajo, que hoy se articula básicamente a través de:
- El art. 8.5 ET (obligación genérica de informar por escrito sobre elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución).
- El RD 1659/1998, que desarrolla ese precepto y fija un contenido mínimo de información (identidad de las partes, fecha de inicio, lugar de trabajo, categoría, salario, jornada, vacaciones, preavisos, convenio aplicable, etc.).
Sobre esa base, los principales cambios del borrador que se ha dado a conocer el 19 de marzo de 2026 son los siguientes:
Por un lado, se aprecia una ampliación muy significativa del contenido mínimo de la información. El actual RD 1659/1998 ya exige informar, como mínimo, sobre:
- Identidad de las partes.
- Fecha de comienzo y, si es temporal, duración previsible.
- Centro de trabajo.
- Categoría/grupo profesional y descripción resumida del puesto.
- Cuantía del salario base y complementos, y periodicidad de pago.
- Duración y distribución de la jornada ordinaria.
- Duración de vacaciones.
- Plazos de preaviso en la extinción.
- Convenio colectivo aplicable.
El borrador mantiene estos extremos, pero:
- Detalla mucho más el contenido de la prestación y, en contratos temporales, exige identificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración (alineado con el art. 15 ET reformado).
- Desglosa el salario: cuantía de salario base y de cada complemento, método de pago, y añade la obligación de informar del modo de cálculo de los conceptos variables y de los criterios que determinan su percepción, especialmente si intervienen sistemas algorítmicos o automatizados.
- Desarrolla exhaustivamente la jornada y el tiempo de trabajo: duración y distribución diaria, semanal y anual; identificación de trabajo nocturno o a turnos; reglas de modificación de jornada y cambios de turno; acuerdos sobre horas extraordinarias; procedimiento de fijación de vacaciones; y, si hay distribución irregular, sistema de fijación, días/horas de referencia, preavisos mínimos y, en fijos-discontinuos, periodos de actividad/inactividad o su estimación.
- Obliga a informar sobre la duración y condiciones del período de prueba y las obligaciones recíprocas durante el mismo (el RD 1659/1998 solo permitía remisión a normas o convenios para este punto).
- Introduce información específica sobre:
- Derecho a formación proporcionada por la empresa.
- Identidad de la empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición en ETT.
- Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que traten datos personales y se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo, identificando las condiciones afectadas (conexión con el art. 64.4.d ET sobre algoritmos).
- Existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, en su caso, de la política de conciliación que mejore los mínimos legales (vinculación con LO 3/2007 y planes de igualdad).
- Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso de empresa y persona trabajadora, o reglas para determinarlos.
- Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora elegida para cada contingencia, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones.
- Supuestos en que pueden producirse modificaciones de los elementos esenciales o condiciones de ejecución y procedimientos a seguir (remisión a art. 41 ET, etc.).
En síntesis, se pasa de un listado relativamente básico a un catálogo muy detallado que incorpora transparencia sobre temporalidad, jornada irregular, variables salariales, algoritmos, igualdad y Seguridad Social.
Refuerzo de la obligación de informar sobre modificaciones
El RD 1659/1998 ya obliga a informar por escrito de cualquier modificación de los elementos y condiciones informados (art. 4), salvo que la información derive de normas o convenios que cambian. El borrador reproduce esta lógica, pero:
- Vincula expresamente la obligación de informar a los elementos ampliados del art. 2.2 y 3.1 del nuevo RD (mucho más amplios que los del RD 1659/1998).
- Mantiene la excepción cuando el cambio proviene de modificación de normas o convenios a los que ya se remitía la información.
En la práctica, cualquier cambio sustancial en salario, jornada, algoritmos, plan de igualdad, entidad colaboradora de Seguridad Social, etc., exigirá comunicación escrita específica al trabajador, salvo que derive directamente de una reforma legal o convencional a la que ya se remitía.
Plazos de información más estrictos y claros.
El RD 1659/1998 permite que la información se facilite en general, en el plazo de dos meses desde el inicio de la relación laboral.
El borrador endurece y clarifica:
- La información del art. 2 (elementos esenciales y condiciones principales) debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
- La información adicional sobre trabajo en el extranjero (art. 3, no transcrito) debe entregarse antes de la partida.
- La información sobre modificaciones debe entregarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Esto supone un salto cualitativo, al pasar de un modelo de “información diferida” a uno de transparencia ex ante y de actualización prácticamente inmediata.
Tratamiento de la copia básica
El art. 8.4 ET ya exige copia básica de los contratos escritos para la RLT, con exclusión de determinados datos personales y sometida a la normativa de protección de datos.
El RD 1659/1998 no desarrollaba el contenido de esa copia básica; sin embargo el borrador:
- Establece que la copia básica deberá contener todos los datos del art. 2, salvo DNI/NIE, domicilio, estado civil y otros datos que puedan afectar a la intimidad, reiterando la sujeción a la normativa de protección de datos.
- Esto implica que la RLT tendrá acceso, a través de la copia básica, a información mucho más completa sobre jornada, salario (incluidos variables y algoritmos), plan de igualdad, Seguridad Social, etc., reforzando su capacidad de control (art. 64 ET)
Ámbito temporal y subjetivo
El RD 1659/1998 se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin embargo, el borrador mantiene ese umbral para el capítulo II (información general), pero declara aplicable el RD a todas las relaciones del art. 1 ET, con matices:
- Capítulo II solo para relaciones > 4 semanas.
- Capítulos III y IV para pescadores, cualquiera que sea la duración.
- Relaciones especiales se rigen por su normativa específica.
No es un cambio radical, pero sí una clarificación sistemática del ámbito, incorporando expresamente a pescadores y respetando las relaciones especiales.
Conclusión
Respecto de la normativa actual (art. 8.5 ET y RD 1659/1998), el borrador amplía de forma muy notable el contenido mínimo de la información obligatoria, incorporando:
- Causa y justificación de la temporalidad.
- Detalle de jornada, distribución irregular, preavisos y fijos-discontinuos.
- Desglose y criterios de cálculo de salario, especialmente variables y algoritmos.
- Información sobre plan de igualdad, conciliación, Seguridad Social y pensiones.
- Endurece los plazos, exigiendo información antes del inicio de la relación y actualización el mismo día de la modificación.
- Refuerza la transparencia frente a la RLT al integrar todo ese contenido en la copia básica.
- Mantiene la estructura básica del RD 1659/1998 (información inicial, información sobre modificaciones, remisión a normas y convenios), pero la adapta a las exigencias de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
En términos prácticos, para las empresas supone un incremento claro de obligaciones formales de información y de documentación; para las personas trabajadoras y la RLT, un aumento significativo de transparencia y capacidad de control sobre las condiciones de trabajo.