El anuncio hecho por la la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, este sobre jueves la ampliación del permiso por fallecimiento hasta 10 días y la creación de un nuevo permiso retribuido para permitir a los familiares acompañar en cuidados paliativos ha vuelto a generar intranquilidad en las empresas que ya soportan una carga considerable de obligaciones de esta índole.
La tesis de la vicepresidenta es el el objetivo de «seguir ganando derechos» —semanas después de ampliar el permiso por nacimiento y cuidado—, desde el Ministerio de Trabajo presentarán «en estos días» un Real Decreto-ley, que ya está redactado, para «modificar el Estatuto de los Trabajadores (ET)» y que estos dos permisos sean una realidad. Empresarios y sindicatos han mostrado su malestar por no llevar esta medida a la mesa del diálogo social. CEOE reclama esa negociación tripartita, al igual que UGT en un comunicado.
Queda por saber qué apoyo políticos tendrá Diaz para seguir adelante con este cambio en estos permisos retribuidos. Hay que recordar que la reforma de la reducción de jornada laboral fue tumbada en septiembre ante el escaso apoyo político, lo que ha hecho a la vicepresidenta acelerar la modificación vía Decreto Ley del registro de jornada laboral, ahora en trámites..
Omar Molina, director del área laboral de Augusta Abogados, nos sirve de guía entre tanto permiso retribuido algo que se remonta al citado artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores donde están contemplados una parte importante de los mismos: “Un permiso retribuido es un derecho laboral que permite al trabajador ausentarse del trabajo sin perder su salario ni la cotización a la Seguridad Social, para atender circunstancias personales o familiares específicas. Estos permisos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, pero pueden ser mejorados por los convenios colectivos”, afirma
En cuanto a los permisos retribuidos más comunes este jurista cita:
- 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliará en dos días.
- 1 día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
También, el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, recoge un permiso:
- 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Se incorpora un nuevo apartado g) en el artículo 37 del ET, según la Ley 6/2024 de 20 de diciembre:
- Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Al amparo del RD-Ley 7/2024, el Estatuto de los Trabajadores recoge un permiso retribuido, denominado coloquialmente como “permiso climático”:
- Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Permiso parental de 8 semanas, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
- Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a 1 año, hasta que el menor cumpla 8 años. Dicho permiso tendrá una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas, y se podrá disfrutar a tiempo completo, o a jornada parcial según lo establecido reglamentariamente.
La reforma del 2023 fue clave
Este experto recuerda que la reforma de permisos retribuidos en 2023, impulsada por el Real Decreto-ley 5/2023, para trasponer una directiva comunitaria de conciliación, introdujo principalmente “un permiso de 5 días al año para cuidado de familiares de hasta segundo grado o convivientes por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. También se estableció un permiso de 4 días anuales por fuerza mayor, retribuidos si no exceden ese límite, para ausencias urgentes por motivos familiares que requieran presencia inmediata. Además, se equipararon los derechos de las parejas de hecho a los de los matrimonios en cuanto a permisos”.
En esta mención este jurista hace mención al permiso parental de ocho semanas, en principio no retribuido con objeto del cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año, hasta que cumplan 8 años “ el Gobierno en la última reforma de hace dos meses amplio el subsidio de nacimiento de hijos dos semanas más, de 16 19 semanas, de las que dos son permisos parental. Hay una polémica con este permiso porque por alguna sentencias existentes parece que no se traspuso bien la directiva, con lo cual el permiso es retribuido. El debate está abierto”.
Para Molina , el coste de esos permisos tiene una parte económica “que es el mantener a esa persona con ese permiso y en paralelo en algunas situaciones el contratar un sustituto de forma temporal. Al mismo tiempo en el caso de las pymes que no pueden esa incorporación, son los propios compañeros los que tienen que asumir este trabajo. Al final estas sobrecargas de trabajo pueden generar problemas de estrés en los trabajadores y generar bajas médicas absentismo y problemáticas similares”.
Batalla judicial previsible
Otra cuestión que nos aclara que este tipo de permisos “no excluyen a ninguna empresa, con lo cual son obligaciones laborales que tienen que cumplir cuando el trabajador lo reclama en tiempo y forma. En este escenario es cuando surge la conflictividad laboral. Cerca de un tercio de los litigios de una empresa pueden provenir de la implementación de estos permisos. Hay voces, como las del catedrático de Derecho del Trabajo y of counsel de Garrigues, Federico Duran, que han pedido que estos asuntos no se judicialicen. Comparto su visión y creo que habría que buscar soluciones negociadas vía mediación para no externalizar estos conflictos en los juzgados”.
Nuestro interlocutor es consciente de los problemas que genera la gestión interna de estos permisos retribuidos y como en ocasiones el asunto acaba en los tribunales “cuando no hay acuerdo entre empresa y trabajador el asunto suele acabar en el juzgado. Por normativa procesal, los juzgados de lo social resuelven y no hay posibilidad de recurrir a ninguna otra instancia, salvo que en la demanda el trabajador plantee una vulneración de los derechos fundamentales, cuyos daños y perjuicios superen los 3000 euros, en ese caso quedaría la puerta abierta a recurrir al TSJ o al Supremo”.
Junto con ello reconoce que hay cierta picaresca para reclamar permisos de este tipo, aunque no se necesite realmente “hay situaciones en las que el trabajador se pone malo, pero no coge la baja, eso hace que la empresa acaba de dar permisos retribuidos de dos días porque su trabajador se encuentra mal, es habitual, y no está regulado. Hay buena fe por parte de la empresa para dar ese tipo de permisos”, comenta.
Como sentencias, este experto en relaciones laborales destaca como más destacadas:
Audiencia Nacional, sentencia 15/2025, de 31 de enero de 2025, en donde la Sala declara nula la práctica empresarial que exige acreditar la convivencia con el familiar o la condición de cuidador principal, cuando el permiso se solicita por un familiar que ya está dentro de los grados reconocidos legalmente (cónyuge, parientes, etc.). Es decir, para estos casos de parentesco, no corresponde imponer esas exigencias extra (convivencia).
Tribunal Supremo, sentencia 189/2022, de 24 de febrero de 2022, la sentencia considera que el permiso por traslado del domicilio habitual debe disfrutarse en días laborables, no en días no laborables, y que, si el hecho causante ocurre en día festivo o no laborable, el cómputo debe iniciarse en el siguiente día hábil.
Juzgado de lo Social 1 de Barcelona, de 30 de junio de 2025, reconoce conceder al trabajador un permiso parental retribuido (primera sentencia aplicable en la empresa privada