Las redes sociales han transformado la forma en que las personas expresan sus opiniones. Una publicación en TikTok, Instagram, Facebook o X puede alcanzar a miles de usuarios en pocas horas e influir significativamente en la reputación de una empresa. Pero ¿qué ocurre cuando quien publica es uno de sus propios trabajadores? ¿Puede una crítica justificar un despido disciplinario?
Mi respuesta es que depende de las circunstancias (contestación que los Letrados damos a menudo, pero que no deja de ser válida). Los trabajadores conservan su derecho fundamental a la libertad de expresión, también fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral. Sin embargo, ese derecho no es ilimitado. Cuando las publicaciones traspasan ciertos límites y afectan a la empresa, la potestad disciplinaria puede entrar en juego.
La libertad de expresión tiene límites
Los tribunales reconocen que los trabajadores pueden manifestar opiniones sobre la empresa, sus condiciones laborales o la organización del trabajo. No obstante, la protección constitucional no ampara insultos, descalificaciones vejatorias, revelación de información interna ni actuaciones destinadas a desacreditar públicamente a la empresa.
Por ello, la cuestión clave no es si el trabajador ha criticado a la empresa, sino cómo lo ha hecho, qué ha dicho y cuál ha sido el alcance de sus manifestaciones.
¿Cuando las críticas pueden justificar un despido?
La STSJ de Illes Balears nº 264/2026, de 27 de mayo, analizó el caso de un camarero que publicó en TikTok un vídeo grabado durante su jornada laboral desde su puesto de trabajo. En la grabación mostraba el sistema interno de gestión de la empresa, hacía referencia a márgenes de beneficio y criticaba la política salarial de la compañía.
El Tribunal confirmó la procedencia del despido disciplinario. Consideró especialmente relevante que el contenido permitiera identificar a la empresa y difundiera información interna de su funcionamiento. Además, rechazó la necesidad de acreditar un perjuicio económico concreto, señalando que basta con que la conducta sea objetivamente apta para dañar la confianza empresarial o perjudicar la imagen de la compañía.
A ello se sumaba que los hechos ocurrieron durante el horario laboral.
¿La conclusión del Tribunal habría sido diferente si la conducta se hubiese llevado a cabo fuera del horario laboral? Mi criterio es que no, ya que el trabajador violó gravemente el principio de buena fe que rige las relaciones laborales y que se proyecta también fuera del horario laboral, como analizaré más adelante.
Los insultos siguen siendo una línea roja
En la STSJ de Madrid nº 32/2026, de 22 de enero, una trabajadora de IKEA publicó reiteradamente en Facebook mensajes críticos contra la empresa, diversos responsables y algunos compañeros. Las publicaciones se efectuaban desde un perfil público y la autora podía ser identificada fácilmente como empleada de la compañía.
La Sala entendió que no se trataba de simples opiniones sobre cuestiones laborales, sino de una sucesión de insultos, descalificaciones y expresiones ofensivas. Por ello, concluyó que la trabajadora había sobrepasado los límites constitucionalmente protegidos de la libertad de expresión y confirmó igualmente la procedencia del despido.
¿Y si las publicaciones se realizan fuera del trabajo? Es frecuente pensar que la actividad desarrollada en redes sociales pertenece exclusivamente a la esfera privada. Sin embargo, la jurisprudencia recuerda que una publicación realizada desde una cuenta personal, fuera del horario laboral o desde el domicilio particular no queda automáticamente al margen de las consecuencias laborales.
Cuando existe una conexión suficiente con la relación de trabajo y la conducta genera o puede generar un perjuicio para la empresa, esta puede ejercer su potestad disciplinaria.
La crítica no puede convertirse en una campaña de descrédito
La STSJ de Galicia de 11 de febrero de 2022 examinó el caso de un trabajador que promovió protestas públicas contra su empresa, difundió vídeos críticos y llegó a impulsar un boicot fomentando la compra en establecimientos competidores.
El tribunal consideró que la conducta excedía claramente los límites de la libertad de expresión y constituía una actuación directamente perjudicial para los intereses empresariales, declarando procedente el despido. Resulta relevante que las conductas sancionadas también se llevaron a cabo fuera del horario laboral.
La respuesta es que una empresa no puede despedir válidamente a un trabajador por el mero hecho de criticarla, ya que la libertad de expresión sigue vigente dentro de la relación laboral. Sin embargo, el despido puede ser procedente cuando las publicaciones (realizadas dentro o fuera del horario laboral) incluyen insultos o expresiones vejatorias, difunden información interna, identifican públicamente a la empresa para desacreditarla, constituyen una actuación reiterada de descrédito o son susceptibles de causar un perjuicio reputacional relevante, dentro o fuera del horario laboral.