La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, sobre la transparencia retributiva y la igualdad salarial entre hombres y mujeres, constituye un hito normativo en materia de igualdad laboral.
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, sobre la transparencia retributiva y la igualdad salarial entre hombres y mujeres, constituye un hito normativo en materia de igualdad laboral. Sin embargo, a día de hoy España aún no ha iniciado su transposición a la legislación interna, y el Gobierno no prevé su implementación a corto plazo.
Aun así, buena parte de sus principios ya están incorporados en nuestra legislación laboral, especialmente a través del Real Decreto 902/2020, el Plan de Igualdad y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que las empresas pueden —y deben— anticiparse a las futuras exigencias de la Directiva para asegurar el cumplimiento normativo y reforzar su compromiso con la igualdad.
Un marco legal que avanza hacia la transparencia
Aunque la Directiva aún no ha sido transpuesta, muchas de sus obligaciones ya están presentes en la normativa española. Las empresas cuentan con instrumentos obligatorios como:
- Registro retributivo: documento anual con los salarios medios y medianos de la plantilla, desglosados por sexo y categoría profesional.
- Auditoría retributiva: análisis de brechas salariales y justificación de posibles diferencias.
- Plan de Igualdad: medidas y diagnósticos para corregir desigualdades estructurales.
- Acceso del comité de empresa a la información salarial, en cumplimiento del principio de transparencia.
Lo que aún queda por definir —y dependerá de la futura transposición— es el alcance del derecho individual de los trabajadores a acceder a las bandas salariales, el nivel de detalle que deberá publicarse y el régimen sancionador por incumplimiento.
Obligaciones según el tamaño de la empresa
La Directiva establece distintos niveles de reporting según el tamaño de la plantilla:
- Más de 250 empleados: deberán publicar la información anualmente.
- Entre 150 y 249 empleados: cada tres años a partir de junio de 2027.
- Entre 100 y 149 empleados: cada tres años, pero desde junio de 2031.
En todos los casos, las empresas deberán proporcionar datos sobre:
- Brecha retributiva media y mediana, incluyendo componentes variables.
- Distribución de hombres y mujeres por cuartiles salariales.
- Porcentaje de empleados que perciben complementos o variables.
- Información detallada por categorías o grupos profesionales.
Además, si se detecta una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres no justificada por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y establecer medidas correctoras.
Publicación y comunicación: la importancia de la transparencia interna
La Directiva subraya que la transparencia no solo se mide en datos, sino también en accesibilidad de la información.
Las empresas podrán cumplir esta obligación publicando los datos en su intranet o portal corporativo, siempre que la información sea clara, comprensible y fácilmente localizable. Se recomienda acompañar la publicación con una nota explicativa o guía interna que detalle los criterios utilizados para determinar las retribuciones, los niveles y la progresión salarial.
Los trabajadores, por su parte, tendrán derecho a solicitar información sobre:
- La retribución media por sexo en su categoría profesional.
- Los criterios de progresión salarial y bandas retributivas aplicables.
La empresa deberá responder en un plazo razonable, nunca superior a dos meses, y recordar anualmente este derecho a su plantilla.
Bandas salariales: detalle, comunicación y confidencialidad
Las bandas salariales deberán abarcar todas las categorías laborales que mantengan relación laboral ordinaria, pero no incluirán a la alta dirección, salvo que su vínculo no sea de carácter especial.
Respecto a la comunicación, bastará con su publicación en la intranet o portal interno, sin necesidad de sesiones informativas adicionales, aunque se recomienda contextualizar la información con criterios de objetividad y neutralidad.
Un punto importante: las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos que impidan al trabajador divulgar o solicitar información sobre su retribución serán nulas tras la transposición. Se trata de un cambio sustancial que reforzará la cultura de transparencia interna.
Selección y promoción: neutralidad y comunicación salarial
La Directiva introduce también nuevas reglas en los procesos de selección y promoción:
- Toda oferta de empleo deberá incluir la banda retributiva inicial o estimada.
- Las empresas no podrán solicitar el historial salarial de los candidatos.
- Los títulos de los puestos y descripciones deberán ser neutros en cuanto al género.
Estas medidas buscan evitar sesgos retributivos desde la fase de contratación y garantizar la igualdad real de oportunidades.
Evaluación de la brecha salarial y reporting
El cálculo de la brecha retributiva se hará comparando las retribuciones medias y medianas de mujeres y hombres de una misma categoría o grupo equivalente, incluyendo salario base, complementos, bonus y retribuciones en especie.
El informe de brecha salarial podrá integrarse con el registro retributivo y la auditoría del Plan de Igualdad, optimizando la recopilación y análisis de la información.
La periodicidad del reporting dependerá del tamaño de la plantilla, con especial énfasis en el análisis anual para empresas de más de 250 empleados.
El papel del comité de empresa y de la alta dirección
Los representantes legales de los trabajadores desempeñarán un papel clave. Tendrán derecho a conocer la metodología utilizada para calcular las brechas, y a participar en la evaluación retributiva conjunta cuando las diferencias no estén justificadas.
La alta dirección, por su parte, deberá aprobar y supervisar las políticas retributivas, asegurar su coherencia con el Plan de Igualdad. La transparencia retributiva ya no es solo un deber legal, sino también un indicador de sostenibilidad y reputación corporativa.
Plan de Igualdad y hoja de ruta para la implementación
La futura normativa reforzará el vínculo entre la transparencia retributiva y el Plan de Igualdad, que deberá integrar de forma explícita las medidas de diagnóstico, seguimiento y corrección de desigualdades salariales.
Una hoja de ruta práctica para prepararse podría incluir:
- Diagnóstico retributivo inicial y análisis de posibles brechas.
- Definición de criterios objetivos y neutros de clasificación y progresión salarial.
- Diseño y validación de bandas salariales transparentes.
- Implantación de un procedimiento interno de comunicación y solicitud de información.
- Elaboración del informe anual de brecha retributiva.
- Formación de RRHH y mandos intermedios en igualdad y sesgos retributivos.
Conclusión: más allá del cumplimiento, una oportunidad cultural
Aunque la transposición de la Directiva 2023/970 sigue pendiente, la transparencia retributiva es ya una exigencia ética y estratégica. Las empresas que adopten una actitud proactiva no solo se adelantarán al cumplimiento normativo, sino que también fortalecerán su reputación, atraerán talento y consolidarán una cultura basada en la equidad, la confianza y la sostenibilidad social.
En definitiva, la igualdad salarial no debe verse como una obligación administrativa, sino como una palanca de competitividad y legitimidad empresarial en el nuevo marco laboral europeo.