La implantación del teletrabajo en las empresas ha generado en los últimos años numerosas dudas prácticas, especialmente cuando se pretende modificar un régimen de presencialidad previamente pactado. A tal efecto, se plantean cuestiones como: ¿Puede la empresa reducir unilateralmente el porcentaje de trabajo a distancia? ¿Debe seguirse el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo? ¿Es suficiente con negociar con la representación legal de las personas trabajadoras?

Sobre estas cuestiones se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia núm. 608/2026, de 1 de julio de 2026, en la que analiza la decisión de una empresa de reducir el porcentaje de teletrabajo de las personas trabajadoras con discapacidad, que venían prestando servicios en modalidad de trabajo a distancia al 100%, pasando a un régimen del 75%.

La resolución resulta especialmente relevante porque delimita con claridad el papel de la negociación colectiva, de los acuerdos individuales de teletrabajo y del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Contexto

El conflicto tiene su origen en la implementación de una política de teletrabajo que permitía a las personas trabajadoras con discapacidad realizar el 100% de su jornada en régimen de trabajo a distancia. Dicha política tenía una vigencia expresamente limitada hasta el 31 de diciembre de 2024.

Alcanzada la vigencia, la empresa comunicó su intención de modificar el régimen aplicable a este colectivo, estableciendo que, desde el 1 de enero de 2025, el porcentaje máximo de teletrabajo pasaría a ser del 75%. La medida fue impugnada por la representación sindical al entender que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que por ende, debía haberse tramitado mediante el correspondiente periodo de consultas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La Audiencia Nacional estimó la demanda y declaró la nulidad de la medida empresarial, al considerar que la reducción del porcentaje de teletrabajo constituía una modificación sustancial colectiva adoptada sin seguir el procedimiento legalmente exigido.

El criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo corrige parcialmente el razonamiento de la Audiencia Nacional y realiza una precisión importante: en materia de trabajo a distancia no basta con acudir automáticamente al régimen general de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

La Sala recuerda que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, contiene una regulación específica para esta materia. En particular, su artículo 8.1 establece que la modificación de las condiciones recogidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajador, así como formalizarse por escrito antes de su aplicación.

Para el Tribunal Supremo, la modificación del porcentaje de teletrabajo queda situada en el ámbito de la autonomía individual de la persona trabajadora y de la empresa. Es decir, no puede imponerse unilateralmente por la empresa, pero tampoco se reconduce, sin más, al procedimiento colectivo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho de otro modo, si una empresa quiere modificar el porcentaje de teletrabajo pactado con una persona trabajadora, necesita alcanzar un nuevo acuerdo individual por escrito. No resulta suficiente una decisión empresarial unilateral, aunque se invoquen razones organizativas, ni tampoco puede sustituirse ese consentimiento individual por una negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras.

La importancia de la vigencia del acuerdo colectivo

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es el análisis de la vigencia del acuerdo alcanzado en conciliación judicial.

El Tribunal Supremo entiende que dicho acuerdo tenía una duración determinada y finalizaba el 31 de diciembre de 2024. Al no tratarse de un convenio colectivo estatutario publicado como tal, y al no constar una voluntad de renovación, la Sala descarta que pudiera aplicarse la ultraactividad prevista en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, una vez vencido el acuerdo colectivo, la empresa ya no estaba obligada a mantener, por esa sola vía, una política general de teletrabajo al 100% para las personas trabajadoras con discapacidad. Sin embargo, esta conclusión no significa que pudiera modificar libremente los acuerdos individuales que estuvieran vigentes.

Y aquí está precisamente el matiz más importante de la resolución: la finalización del marco colectivo no extingue automáticamente los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos al amparo de esa política. Si una persona trabajadora tenía pactado individualmente un determinado porcentaje de trabajo a distancia, la empresa no podía reducirlo de forma unilateral sin su consentimiento.

Una nulidad parcial, no generalizada

A partir de este razonamiento, el Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de la empresa y casa la sentencia de la Audiencia Nacional.

La Sala rechaza que la medida deba declararse nula de forma general por no haberse tramitado un periodo de consultas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. A su juicio, no estamos ante una modificación sustancial colectiva que deba seguir necesariamente ese cauce procedimental, sino ante posibles modificaciones de acuerdos individuales de trabajo a distancia.

No obstante, el Tribunal Supremo también deja claro que la reducción del teletrabajo del 100% al 75% será contraria a derecho en aquellos casos en los que no exista consentimiento individual de la persona trabajadora afectada.

Por ello, la sentencia declara la nulidad de la alteración del porcentaje de presencialidad únicamente respecto de aquellas personas trabajadoras con discapacidad que no hubieran dado su consentimiento a la modificación. Se pasa así de una nulidad general de la medida empresarial a una nulidad limitada a los supuestos en los que la empresa haya modificado el acuerdo de teletrabajo sin pacto individual previo.

Consecuencias prácticas para las empresas

La Sentencia ofrece varias conclusiones de interés.

La primera es que el teletrabajo continúa siendo una materia especialmente sensible desde el punto de vista formal. No basta con modificar una política interna o comunicar un nuevo criterio general si existen acuerdos individuales de trabajo a distancia en vigor. Cuando la modificación afecta a condiciones esenciales del acuerdo, como el porcentaje de presencialidad, será necesario recabar el consentimiento individual de la persona trabajadora y formalizarlo por escrito.

La segunda es que la negociación colectiva puede ordenar determinados aspectos del teletrabajo, e incluso establecer mejoras o condiciones generales, pero no puede sustituir el consentimiento individual allí donde la Ley exige expresamente acuerdo entre empresa y persona trabajadora. La representación legal debe ser informada de las modificaciones, pero no dispone, por regla general, de una facultad negociadora que permita alterar por sí sola los acuerdos individuales de trabajo a distancia.

Por último, conviene revisar con especial cuidado la redacción de las políticas y acuerdos de teletrabajo. La duración, la reversibilidad, los porcentajes de presencialidad, las causas de modificación y el procedimiento para introducir cambios son elementos que deben quedar claramente definidos para evitar conflictos posteriores.