El co-managing partner y socio responsable de laboral en Augusta Abogados, analiza los aspectos claves de la directiva sobre transparencia retributiva
España superó el plazo límite del 7 de junio de 2026 fijado por la Unión Europea para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Aunque el Ministerio de Trabajo inició las consultas previas, la norma europea está pendiente de su aprobación definitiva en el ordenamiento jurídico español, y el retraso ha generado denuncias sindicales por incumplimiento.
En esta entrevista, Juan José Hita, profesional de prestigio en las relaciones laborales en nuestro país, analiza los aspectos básicos de esta nueva normativa que va a generar nuevas obligaciones para las empresas en cuestiones relacionadas con los procesos de selección; más transparencia salarial para los empleados; evaluación de la brecha salarial si esta es superior al 5% que no esté justificada por criterios objetivos y su aplicación progresiva según el tamaño de la empresa en cuestión.
¿Cuál es el contexto de esta directiva de transparencia retributiva aún sin trasponer en nuestro país??
El contexto de la nueva Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo de 2023 es una voluntad política del Parlamento Europeo de reforzar la idea de garantizar un mercado laboral europeo que permita la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva.
La idea que subyace es que, a pesar de las diferentes reformas legislativas, la desigualdad persiste, en gran medida de forma indirecta pero estructural en los distintos mercados de trabajo en Europa. En general se percibe una cierta asimetría entre la información salarial de la que dispone el empresario y la que se facilita al trabajador y este aspecto dificulta, en gran medida, la prueba y la corrección de las brechas salariales existentes.
La propia Directiva recuerda que la brecha retributiva de genero se debe a diversos factores como pueden ser los estereotipos de género, la perpetuación del denominado “techo de cristal” y el “suelo pegajoso” en algunas profesiones y sectores y enfatiza que la falta de transparencia salarial petrifica esta situación.
¿Qué cuestiones tienen que adaptar las empresas para poder cumplir con el contenido de esta directiva?
En general España es uno de los países europeos pioneros en las políticas de transparencia salarial por lo que el impacto de la Directa es, en general, limitado en nuestro mercado de trabajo que ya dispone de obligaciones de registro retributivo y auditorias retributivas en el seno de nuestras empresas (empresas de 50 o más personas trabajadoras).
Sin embargo, podemos apuntar algunas cuestiones que, sin duda, deberán ser objeto de adaptación en las empresas como son, por ejemplo, la transparencia retributiva previa al empleo, la denominada transparencia interna activa con información sobre los criterios que se utilizan para determinar el salario, niveles retributivos o la progresión salarial en cada empresa, o una novedosa obligación (a petición del trabajador) sobre su nivel retributivo y el nivel retributivo medio en la empresa.
Me genera más dudas, el devenir del impacto de alguna de las previsiones de la Directiva teniendo en cuenta las conclusiones de la Sentencia del TS de 21 de noviembre de 2024 que concluyó que la representación legal de los trabajadores solo puede tener acceso a datos agregados y anonimizados salariales sin que exista un derecho general a conocer los datos salariales individuales ni datos identificables cuando haya pocos trabajadores en el puesto objeto de análisis.
Quizá la trasposición de la Directiva pueda abordar esta cuestión otorgando las oportunas garantías que eviten la divulgación y permita mantener las garantías adicionales de seguridad a las que se refiere el artículo 8 de la LOPDGDD.
¿Será obligatorio negociar con los sindicatos las nuevas obligaciones que impondrá la Directiva de transparencia salarial?
Creo que la mayoría de las obligaciones que pudieran impactar en la obligación de consulta con la representación legal de los trabajadores ya existen en nuestro ordenamiento jurídico. Me refiero a las auditorias retributivas y registro salarial por lo que no preveo grandes cambios en lo que ya tenemos actualmente.
En la actualidad, la normativa española ya prevé la obligación de realizar auditorías retributivas para empresas de más de 50 empleados sin que concurra sospecha alguna de discriminación.
¿Qué nuevos derechos lograrán los trabajadores con la implementación de la citada directiva?
Los nuevos derechos tienen que ver con una idea de transparencia retributiva inicial, antes de formalizar el contrato sobre el salario y la banda salarial ofertada con criterios objetivos y neutros, un derecho individual a pedir el nivel retributivo individual por parte de la persona trabajadora y los niveles medios por sexo en cualquier momento,
¿Cómo deben afrontar las empresas el concepto de brecha retributiva si realmente la tienen?
Creo que la brecha retributiva ya forma parte de las obligaciones de Auditoria salarial y registro retributivo si bien el límite actual del 25% de brecha se verá reducido al 5% que establece la Directiva. Este aspecto obligará a las empresas a reconducir las actuales obligaciones dado que se estrecha mucho el ámbito de las referidas auditorias.
Otro apartado en el que preveo cambios significativos será en cómo se abordan las políticas de onboarding de personal y la información a facilitar a los candidatos en dichos procesos.
Sobre las auditorias retributivas que se hagan por dicha brecha, ¿habrá que actualizarla en el contexto de los planes de igualdad?
Sin duda, como decía habrá que adaptar las auditorías a los nuevos umbrales del 5% que seguramente generarán situación de mayor conflictividad y control por parte de la responsabilidad legal de los trabajadores (RLT) sobre todo en las grandes empresas.
Por último ¿Qué tipo de conflictividad laboral que puede generar esa trasposición?
No creo que se incremente la litigiosidad individual, pero sí que considero que la gestión de las auditorias retributivas se reformulará y los Sindicatos abordarán de una forma mucho más escrupulosa la revisión de estos procesos.