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Una reforma compleja
Omar Molina, socio de laboral de Augusta Abogados ha escrito en su Linkedin un cuadro comparativo con lo que cambia ahoa con este nueva normativa ya en el BOE. . En su opinión “ Mi consejo, revisad contratos, anexos y políticas internas. El reto no es añadir páginas, es que lo que se informa encaje con lo que realmente sucede en la empresa” También indica que además de actualizar los contratos se puede completarse con documentos escritos, en papel o formato electrónico accesible, almacenable e imprimible, conservando prueba de transmisión o recepción (ARTS. 3.1 y 6).2.
Este jurista recuerda que lo cierto es que es que el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores ya contempla la obligación de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación, cuando no figuren en el documento contractual y la relación supere las cuatro semanas, lo cual ha hecho, que a priori no se le haya prestado la atención que esta directiva disponía en su momento.
2Pero si le damos profundidad y leemos los entresijos del borrador que ha circulado el gobierno, la reforma amplía el detalle exigible vinculado al salario base y complementos, cálculo de retribuciones variables, duración y distribución de jornada, horas extraordinarias, vacaciones, condiciones del periodo de prueba o periodos de actividad e inactividad de los fijos-en su discontinuos, entre otras materias”. Comenta
En su opinión, el debate más encendido gira alrededor de la supuesta «causalización» del periodo de prueba. Creo que la expresión utilizada por la ministra en la rueda de prensa tras la aprobación del consejo de ministros, necesita precisión jurídica.
El artículo 14.2 ET establece un régimen propio de resolución durante la prueba. Exigir más información no permite concluir, por sí solo, que toda terminación pase a someterse al régimen del despido. Un reglamento tampoco puede alterar lo dispuesto por una norma con rango de ley. Por eso, hablaría más de objetivación del periodo de prueba, es decir, definir mejor qué se evaluará y qué compromisos asume cada parte para hacerlo posible.
“A mi juicio, esto tiene consecuencias tremendamente prácticas, pues si la empresa concreta determinadas experiencias, su realización y evaluación podrán adquirir valor probatorio en una futura controversia con el trabajador. El «no encaja con el perfil» no debería sustituir al trabajo de comprobar las aptitudes profesionales. Tampoco debe olvidarse que el desistimiento ya está sujeto a límites frente a la discriminación, la vulneración de derechos fundamentales y el fraude, lo cual puede determinar la nulidad de la decisión extintiva”, resalta este jurista.
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