La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025 introduce una precisión de enorme relevancia práctica para las empresas en materia de absentismo laboral y régimen disciplinario: cómo debe computarse el periodo temporal de “un mes” cuando el convenio colectivo vincula a dicho periodo la calificación de las faltas de asistencia.
Aunque pueda parecer una cuestión técnica, su impacto es directo en la validez de los despidos disciplinarios. De hecho, el caso analizado refleja perfectamente cómo una diferencia interpretativa puede suponer pasar de un despido procedente a uno improcedente… y viceversa.
El origen del conflicto: un problema de cómputo
El caso parte de un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas. La empresa imputó a la trabajadora varias ausencias en un periodo de tiempo relativamente breve (abril a julio de 2023), considerando que superaban el umbral previsto en el convenio colectivo para calificar la conducta como falta muy grave, sancionable con despido.
El Juzgado de lo Social avaló la decisión empresarial y declaró el despido procedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó dicha decisión y lo calificó como improcedente. La clave de esta discrepancia radicaba en cómo interpretar el periodo de “un mes” al que se refería el convenio.
Para el TSJ, ese mes debía entenderse como mes natural (una de las doce partes del año). Bajo este enfoque, las ausencias quedaban repartidas en distintos meses y no alcanzaban el umbral requerido en cada uno de ellos. Además, se apoyaba en el principio “in dubio pro operario” para optar por la interpretación más favorable a la trabajadora.
La respuesta del Tribunal Supremo: criterio de fecha a fecha
El Tribunal Supremo corrige este planteamiento y fija doctrina clara: el cómputo del “mes” debe realizarse de fecha a fecha, como un periodo continuo desde la primera ausencia, y no como mes natural.
Este criterio se fundamenta en varias razones de gran interés para la práctica empresarial:
En primer lugar, el Supremo recurre a su propia doctrina previa en materia de absentismo (cuando existía el despido objetivo por faltas de asistencia, ya derogada), donde ya había establecido que los periodos mensuales deben computarse de fecha a fecha para evitar resultados ilógicos.
En segundo lugar, subraya una cuestión de lógica jurídica: si se utilizara el mes natural, podrían quedar fuera del cómputo ausencias muy próximas entre sí (por ejemplo, a finales de un mes y principios del siguiente), lo que desnaturalizaría la finalidad de la norma sancionadora.
En tercer lugar, refuerza su interpretación en el artículo 5 del Código Civil, que establece como regla general que los plazos fijados por meses deben computarse de fecha a fecha, salvo disposición en contrario.
Por último, introduce un argumento especialmente relevante desde el punto de vista empresarial: el convenio colectivo aplicable no establecía ninguna especialidad en esta materia, pese a que la doctrina del Supremo ya era conocida en relación con el absentismo. Esto implica que los negociadores del convenio asumieron implícitamente ese criterio interpretativo.
El papel del principio “in dubio pro operario”
Uno de los aspectos más interesantes de la sentencia es la limitación expresa del uso del principio “in dubio pro operario”.
El Supremo recuerda que este principio solo entra en juego cuando, tras aplicar los métodos interpretativos ordinarios, subsiste una duda real sobre el significado de la norma. No se trata, por tanto, de un criterio automático que obligue a optar siempre por la interpretación más favorable al trabajador.
En el caso analizado, el Alto Tribunal considera que no existe tal duda, ya que la interpretación sistemática, lógica y finalista conduce de forma clara al cómputo de fecha a fecha. En consecuencia, rechaza expresamente la aplicación del principio.
Este matiz es especialmente relevante para las empresas, ya que evita un uso expansivo del principio pro operario que, en ocasiones, introduce inseguridad jurídica en la aplicación del régimen disciplinario.
Consecuencia final: despido procedente
Aplicando este criterio, el Tribunal Supremo concluye que las ausencias sí superaban el umbral previsto en el convenio dentro de un periodo continuo de un mes, lo que constituye una falta muy grave.
En consecuencia, estima el recurso de la empresa, anula la sentencia del TSJ de Madrid y confirma la procedencia del despido declarada en instancia.
Impacto práctico para las empresas
Esta sentencia tiene varias implicaciones directas en la gestión de Recursos Humanos:
En primer lugar, refuerza la posición empresarial en materia de absentismo disciplinario, al establecer un criterio de cómputo que evita interpretaciones fragmentadas o artificiales de los periodos de tiempo.
En segundo lugar, aporta seguridad jurídica en la aplicación de los convenios colectivos, especialmente cuando estos utilizan referencias temporales genéricas como “un mes” sin mayor precisión.
En tercer lugar, obliga a revisar los sistemas internos de control de absentismo, ya que el análisis deberá hacerse en términos de periodos móviles de 30 días (o de fecha a fecha), y no únicamente por meses naturales.
En cuarto lugar, incide indirectamente en la importancia de los sistemas de registro de jornada y control de presencia. En el caso analizado, incluso se detectaron anomalías en el fichaje (realizado por otra persona), lo que refuerza la necesidad de sistemas robustos y fiables.
Finalmente, la sentencia refuerza un mensaje claro: el éxito o fracaso de un despido disciplinario puede depender de la correcta interpretación técnica de los criterios del convenio, lo que exige un análisis jurídico previo riguroso.