La reciente recomendación del Consejo de Europa para que España eleve la indemnización por despido improcedente por encima de los 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades, y permita compensaciones “extras” calculadas caso por caso, reabre un debate que lleva meses instalado en la agenda laboral y judicial. Un debate legítimo, sin duda, pero que conviene abordar con rigor técnico y sin perder de vista que nuestro sistema español vigente está ajustado a derecho, ofrece una protección suficiente al trabajador y proporciona una seguridad jurídica imprescindible para la empresa.
La noticia ha vuelto a presentarse en términos de aparente insuficiencia del modelo español, como si el actual régimen indemnizatorio fuera, por definición, incompatible con los compromisos internacionales asumidos por España. A mi juicio, esa lectura es incorrecta y no solo porque simplifica el contenido real de la Carta Social Europea, sino porque ignora que la propia Carta remite a los ordenamientos nacionales la concreción del concepto de “indemnización adecuada u otra reparación apropiada”. Y eso es exactamente lo que hace nuestro ordenamiento a través del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.
El sistema español no es arbitrario: responde a una opción legislativa legítima
El régimen vigente de despido improcedente no es un vacío, ni un residuo histórico, ni una solución provisional, es, el resultado de una decisión de política legislativa expresa, consolidada tras la reforma de 2012, que fijó la indemnización tasada en 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, sustituyendo el antiguo módulo de 45 días y 42 mensualidades. A ello se añade que el empresario puede optar entre readmisión o indemnización, y si opta por la readmisión, debe abonar salarios de tramitación.
Este diseño cumple varias funciones a la vez. Primero, repara la pérdida del empleo mediante una cuantificación legal objetiva y uniforme. Segundo, evita una casuística excesiva en la valoración del daño, lo que protege la seguridad jurídica. Y tercero, permite a la empresa conocer ex ante el coste máximo del despido improcedente, algo esencial en cualquier sistema que pretenda compatibilizar protección del empleo con capacidad real de organización empresarial.
En este punto, la posición del Tribunal Supremo ha sido, a mi juicio, correcta. La Sala de lo Social ya ha afirmado que el art. 24 de la Carta Social Europea no es autoejecutable en el sentido de permitir a los jueces construir, por vía interpretativa, una indemnización adicional a la legalmente tasada. Y ha dicho algo aún más importante, como que las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales y las recomendaciones del Comité de Ministros no son vinculantes para los tribunales españoles, a diferencia de lo que ocurre con la jurisprudencia del TJUE o del TEDH. Esa precisión no es formalismo; es una cuestión básica de fuentes del Derecho.
No todo despido improcedente exige una indemnización “a medida”
Hay una idea que está ganando terreno en algunos discursos públicos y es que una indemnización solo es “adecuada” si se calcula según el daño concreto sufrido por cada trabajador. El problema de esa tesis es que traslada al despido improcedente una lógica propia del daño civil individualizado, cuando el legislador laboral español ha optado (legítimamente) por una solución distinta sustentada en una reparación tasada y uniforme, vinculada a la antigüedad y al salario.
Ese modelo no solo es constitucionalmente posible, sino que es, en la práctica, funcionalmente razonable. El despido improcedente no equivale, por sí mismo, a una lesión de derechos fundamentales ni a un supuesto automático de daño moral o patrimonial extraordinario. Por eso el ordenamiento distingue correctamente entre planos. Cuando estamos ante una mera improcedencia, opera el art. 56 ET. Cuando, además, existe vulneración de derechos fundamentales, el sistema ya prevé una tutela reforzada con la nulidad, readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional por daños ex art. 183 LRJS, es decir, nuestro ordenamiento ya contempla reparación complementaria cuando la gravedad del ilícito laboral lo justifica.
Y eso me parece central, sobre todo porque si se abre la puerta a que todo despido improcedente pueda generar, además de la indemnización tasada, una discusión judicial sobre daños patrimoniales o morales, se desdibuja la frontera entre improcedencia y nulidad, se neutraliza la función propia del sistema tasado y se introduce una incertidumbre que ni mejora necesariamente la protección ni favorece un mejor cumplimiento empresarial.
El impacto para las empresas sería inmediato y muy profundo
Si el legislador asumiera la línea marcada por el Consejo de Europa y reformara el sistema para elevar la indemnización o permitir complementos discrecionales “caso por caso”, el impacto para las empresas sería demoledor.
En primer lugar, habría un incremento directo del coste del despido improcedente, especialmente en trabajadores con alta antigüedad. Pero, más allá del coste medio, el verdadero cambio cualitativo estaría en la pérdida de previsibilidad. Hoy, una empresa conoce el marco máximo de exposición económica en un despido improcedente. Con un sistema abierto, dejaría de conocerlo. El coste ya no dependería solo del salario y del tiempo de servicio, sino de una valoración judicial posterior del “perjuicio real”, del impacto subjetivo del despido, de eventuales daños morales o de la apreciación casuística de circunstancias personales. En términos empresariales, eso traduce en más incertidumbre ex ante y más dificultad para planificar decisiones de organización.
En segundo lugar, una reforma de este tipo dispararía la litigiosidad, ya que ada despido improcedente dejaría de cerrarse solo con la discusión sobre la calificación jurídica del cese para abrir, además, un segundo frente, la cuantificación del daño adicional, y cuando se traslada al juez una amplia discrecionalidad valorativa sin baremos nítidos, la consecuencia natural es la dispersión de criterios. Las empresas se encontrarían con mayores dificultades para provisionar contingencias, cerrar acuerdos o ejecutar reestructuraciones con una mínima certeza.
En tercer lugar, el efecto no sería solo procesal o financiero, también afectaría a la gestión interna de recursos humanos. Un aumento del coste y de la inseguridad del despido improcedente puede traducirse, en la práctica, en mayor reticencia a la contratación indefinida en determinados perfiles, más presión hacia fórmulas de externalización o subcontratación, y una intensificación de las estrategias de prevención del riesgo laboral mediante modelos menos expuestos a contingencias indemnizatorias. Conviene decirlo con claridad, dado que una reforma inspirada en una lógica de mayor protección puede terminar reforzando, en determinados segmentos, la dualidad y la cautela defensiva en la contratación.
La clave no es elevar la indemnización, sino preservar el equilibrio del sistema
Desde la óptica de un laboralista de empresa, la cuestión de fondo no es si debe existir sanción frente al despido sin causa (eso nadie lo discute, sino qué tipo de sistema ofrece una respuesta más equilibrada, más previsible y más compatible con el funcionamiento del mercado de trabajo y mi posición es que el modelo actual, con todas sus imperfecciones, sigue ofreciendo ese equilibrio.
La indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades, unida a la opción de readmisión y a la tutela reforzada cuando hay lesión de derechos fundamentales, constituye una respuesta jurídicamente adecuada y suficientemente protectora. No es una solución simbólica ni irrelevante y cuidado, tampoco es un sistema de despido libre. Es un mecanismo legalmente tasado que protege al trabajador frente al cese sin causa, pero al mismo tiempo evita convertir toda extinción improcedente en una fuente de litigación abierta e imprevisible.
Por eso creo que conviene separar dos planos. En el plano político, es legítimo que existan posiciones favorables a reforzar la protección económica del trabajador despedido, pero en el plano estrictamente jurídico, no puede sostenerse seriamente que el sistema español sea hoy contrario a Derecho por el mero hecho de no reconocer indemnizaciones complementarias automáticas. No lo ha dicho el Tribunal Supremo, tampoco se deduce necesariamente de la Carta Social Europea, y, desde luego, no lo impone una recomendación política del Consejo de Europa.
Conclusión
En definitiva, la recomendación del Consejo de Europa reabre un debate, pero no obliga a una conclusión precipitada ni a reformas acríticas. La indemnización española por despido improcedente está ajustada a derecho, ha sido avalada por nuestra Sala IV y responde a una opción legislativa razonable de equilibrio entre protección del trabajador y seguridad jurídica de la empresa.
Abrir ahora la puerta a un modelo de indemnización abierta, complementaria y casuística puede sonar atractivo en el plano discursivo, pero tendría consecuencias muy concretas como sería más coste, más incertidumbre, más litigiosidad y menos previsibilidad en la gestión empresarial del empleo, y esa es una dimensión que no puede despacharse como si fuera irrelevante.
Porque en Derecho del Trabajo, como en casi todo, proteger más no siempre equivale a proteger mejor, y a veces, bajo la apariencia de una mayor reparación individual, lo que se introduce es un deterioro del marco general de seguridad jurídica que necesitan las empresas para contratar, organizarse y sostener empleo estable.