El 7 de junio de 2026 era la fecha límite que la Unión Europea había fijado para que todos los Estados miembros incorporasen la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Ayer vencía ese plazo. Y España llega sin texto definitivo: tres años después de la aprobación de la norma europea, el Gobierno apenas ha culminado la fase de consulta pública.
Desde el Ministerio de Trabajo reconocen el retraso y aseguran que, «de manera urgente, culminaremos el texto en los próximos días o semanas». Un real decreto de transposición está en elaboración. La promesa es tranquilizadora, pero la realidad es que, una vez más, las empresas operan hoy en un limbo jurídico que conviene entender bien.
Y para entenderlo, hay que saber primero qué exige exactamente esta norma. La Directiva eleva el estándar retributivo en cuatro frentes. Primera: el salario o la banda retributiva debe figurar en la oferta de empleo o comunicarse antes de la primera entrevista, y queda prohibido preguntar al candidato por su historial salarial. Segunda: cualquier empleado podrá solicitar información sobre los criterios retributivos y los salarios medios en puestos de igual valor, con un plazo de respuesta de dos meses para la empresa. Tercera: las compañías de más de 250 personas deberán reportar anualmente su brecha salarial de género; las de entre 100 y 249, cada tres años. Y cuarta: si esa brecha supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores, con la carga de la prueba invertida: será el empleador quien deba demostrar que no hay discriminación.
El dato de contexto no deja lugar a dudas sobre el trabajo que queda por hacer: el 77% de los trabajadores españoles desconoce esta Directiva, y más de un tercio de las empresas reconoce no estar preparada para cumplirla.
Ahora bien, ¿qué valor jurídico tiene la norma mientras España no la transponga? Una directiva no transpuesta no puede invocarse directamente frente a empresas privadas como si fuera ley española. Pero su impacto no es nulo: los tribunales deben interpretar la normativa interna vigente conforme a sus objetivos, y la Comisión Europea puede iniciar un procedimiento de infracción contra España. Además, las empresas que actúen ya conforme a la Directiva reducen su riesgo jurídico y se posicionan mejor cuando llegue la transposición, que llegará.
Por eso, lo más prudente es adaptarse desde ahora, aun sin contar la Directiva transpuesta. Se puede empezar a llevar a cabo tres acciones concretas: revisar los procesos de selección para incluir la banda salarial y eliminar preguntas sobre retribución anterior; auditar la estructura retributiva interna y documentar los criterios de fijación salarial; y actualizar el registro retributivo, que muchas empresas tienen implantado de forma meramente formal, dotándolo del contenido y la trazabilidad que la nueva norma exigirá. El real decreto llegará en días o semanas y está claro que quien haya actuado antes, contará con ventaja.