Durante años, hablar de salario ha sido casi un tabú en muchas organizaciones, Y no necesariamente porque existiera una norma que lo prohibiera de forma expresa, sino porque culturalmente se ha instalado la idea de que la retribución pertenece a una esfera reservada, casi incómoda, que el trabajador no debería compartir con terceros, ni siquiera con sus compañeros. Sin embargo, esa visión encaja cada vez peor con el marco jurídico actual, y, sobre todo, encaja mal con una realidad normativa que avanza con fuerza hacia la transparencia retributiva, la igualdad salarial y el control colectivo de posibles discriminaciones.
La pregunta, por tanto, sobre si ¿puede una empresa prohibir a una persona trabajadora decir cuánto cobra? Mi opinión es que una prohibición general y absoluta de revelar el propio salario resulta jurídicamente muy cuestionable y, en muchos casos, difícilmente defendible. Y no lo digo tan solo porque el salario sea un esencial del contrato de trabajo, sino porque su opacidad puede convertirse en un obstáculo para detectar desigualdades, reclamar derechos o ejercer funciones representativas.
El punto de partida es que el salario no es, en sí mismo, un dato perteneciente a la intimidad estricta de la persona trabajadora. La jurisprudencia ha venido recordando que la retribución se sitúa en el ámbito profesional y contractual de la relación laboral. Es un dato relevante, sí; sensible en términos prácticos, también; pero no por ello puede equipararse sin más a aquellos aspectos de la vida privada que quedan protegidos frente a cualquier conocimiento externo. De hecho, nuestro ordenamiento reconoce expresamente supuestos en los que la información salarial debe ser conocida por terceros legitimados, especialmente por la representación legal de las personas trabajadoras.
Esto se aprecia con claridad en materias como la copia básica de los contratos, el registro retributivo o la información que puede solicitar la representación de los trabajadores para verificar el cumplimiento de la legalidad laboral. Si el salario fuera un dato absolutamente reservado, inaccesible o blindado por una suerte de “secreto retributivo”, buena parte de los mecanismos de control previstos por la legislación laboral quedarían vacíos de contenido. Precisamente por eso, los tribunales han rechazado en distintas ocasiones que la protección de datos o la intimidad puedan utilizarse como argumento genérico para impedir el acceso a información salarial cuando existe una finalidad legítima de control laboral, sindical o de igualdad.
Este enfoque se refuerza todavía más con la normativa de igualdad retributiva. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores impone al empresario la obligación de pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo, y obliga a llevar un registro salarial con valores medios desagregados. El Real Decreto 902/2020 desarrolla esa lógica de transparencia precisamente porque sin información no hay comparación posible, y sin comparación es muy difícil detectar la discriminación. La transparencia no es un adorno normativo, sino todo lo contrario, a mi juicio es, una herramienta de cumplimiento.
Desde esta óptica, una política empresarial que impida a las personas trabajadoras hablar de su salario puede producir un efecto muy problemático. Aunque formalmente se presente como una cláusula de confidencialidad neutra, en la práctica puede dificultar que los empleados comparen sus condiciones, identifiquen diferencias injustificadas o planteen reclamaciones, y si una medida empresarial obstaculiza el ejercicio de derechos vinculados a la igualdad, a la libertad sindical, a la tutela judicial efectiva o a la acción colectiva, su validez debe analizarse con enorme cautela.
Por eso creo que debe distinguirse entre dos planos muy diferentes. Una cosa es proteger información empresarial verdaderamente confidencial -por ejemplo, datos estratégicos, secretos comerciales o información económica cuya divulgación pueda causar un perjuicio real- y otra muy distinta es imponer a los trabajadores una obligación general de silencio sobre su propia retribución. Lo primero puede ser legítimo si se formula de manera concreta, proporcionada y justificada. Lo segundo entra en conflicto con la evolución normativa y jurisprudencial en materia de transparencia salarial.
La persona trabajadora, en principio, puede comunicar y compartir su propio salario. Puede hacerlo a un compañero, a su sindicato, a la representación legal de los trabajadores o en el marco de una reclamación laboral. Y puede hacerlo, además, en contextos colectivos o reivindicativos en los que la información retributiva resulte relevante para denunciar desigualdades, incumplimientos o prácticas salariales discutibles. En estos casos, la comunicación del salario conecta no solo con la transparencia retributiva, sino también con la libertad de expresión e información.
Pero esto no significa que todo valga, ya que la libertad de expresión en el ámbito laboral no ampara el insulto, la difamación, la descalificación gratuita ni la revelación indiscriminada de datos de terceros. Una cosa es que un trabajador diga cuánto cobra él o que se difundan tablas salariales o información general de interés laboral, y otra muy distinta es publicar nóminas nominales de otros empleados sin justificación, exponer datos personales innecesarios o utilizar información salarial ajena con ánimo de perjudicar, ridiculizar o vulnerar derechos de terceros. Ahí sí entran en juego la protección de datos, el derecho al honor, la buena fe contractual y los deberes de sigilo.