Hasta hace muy poco, cuando una empresa decidía ejecutar un despido objetivo prescindiendo de los 15 días de preaviso legal, la compensación económica abonada por esos días omitidos se trataba, a efectos informativos y de liquidación, de forma asimilada a la indemnización. Es decir: no cotizaba a la Seguridad Social.
Sin embargo, el criterio ha cambiado de forma radical. A través del Boletín de Noticias RED 8/2026 (publicado el 14 de julio), la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha fijado una nueva postura: el importe pagado por no conceder el preaviso en un despido objetivo tiene naturaleza salarial y debe integrarse obligatoriamente en la base de cotización.
Para los departamentos de Recursos Humanos, este «giro técnico» no es un detalle menor, pues altera el coste real de las extinciones contractuales y la operativa diaria de nómina.
¿Qué cambia exactamente y qué se mantiene igual?
Para no generar confusión en el cálculo de finiquitos, conviene diferenciar con claridad los conceptos que integran la liquidación:
- Lo que NO cambia (Indemnización legal): La indemnización de 20 días por año trabajado prevista para el despido objetivo sigue estando exenta de cotización y, en materia tributaria, disfruta de la exención en los términos previstos por la normativa aplicable.
- Lo que SÍ cambia (Compensación de preaviso): Los días de preaviso no concedidos pasan a considerarse salario devengado. La TGSS considera que la compensación por falta de preaviso tiene naturaleza salarial a efectos de cotización, al sustituir la remuneración que el trabajador habría percibido durante el periodo de preaviso.
A diferencia de la indemnización (destinada a reparar el daño del despido), la retribución de la falta de preaviso busca sustituir al salario de un periodo trabajado. Por ello, la TGSS ha fijado el criterio de que estas cantidades deben integrarse en la base de cotización.
Impacto operativo y en la nómina: los 3 puntos clave
A nivel técnico y administrativo, el nuevo criterio impone tres reglas de gestión obligatoria:
- Momento del devengo y liquidación: Se considera que estas cantidades se devengan en la fecha del cese. Por tanto, deben cotizarse mediante la correspondiente liquidación complementaria asociada a ese periodo de liquidación.
- Registro de Conceptos Retributivos (CRA): La TGSS ha actualizado el concepto CRA 0054, rebautizándolo como «INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO». La parte correspondiente al preaviso incumplido debe comunicarse marcada expresamente como incluida en la base de cotización.
- Incremento del coste empresarial: Al sumar la aportación empresarial a la Seguridad Social, ejecutar un despido de surtimiento inmediato resulta ahora apreciablemente más costoso para la compañía.
¿Cómo debemos adaptarnos en RRHH?
Frente a esta modificación administrativa, el equipo de gestión de personas debe revisar sus protocolos:
- Reevaluar la conveniencia del preaviso trabajado: Hasta ahora, muchas empresas preferían abonar la compensación para evitar tensiones o situaciones incómodas durante los 15 días previos a la salida. Ahora que ese abono implica coste en cotizaciones, las organizaciones deberán valorar en cada caso si conviene mantener el preaviso o no conceder estos 15 días de preaviso, abonando y cotizando los salarios correspondientes.
- Actualizar las herramientas de simulación de costes: Es importante asegurarse de que el software de gestión de nóminas o las plantillas de cálculo de finiquitos hayan incorporado el tipo de cotización sobre el tramo del preaviso.
- Alineación con la asesoría/gestoría laboral: Es fundamental verificar que los ficheros CRA enviados a partir de este mes reflejen la separación correcta entre la indemnización exenta y los importes sujetos a cotización.
En resumen
Más allá del incremento económico, este cambio obliga a revisar los protocolos internos de despido y los procesos de confección de nómina. La correcta diferenciación entre conceptos indemnizatorios y salariales será esencial para evitar incidencias en las liquidaciones y posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo. En definitiva, el nuevo criterio de la TGSS convierte una decisión que hasta ahora respondía principalmente a razones organizativas en una cuestión que también debe valorarse desde la perspectiva del coste laboral y del cumplimiento normativo.